Évolution de la maquette de performance
Les indicateurs et sous-indicateurs suivants ont été supprimés ou modifiés :
les sous-indicateurs relatifs aux coûts d’un élève INSP et relevant de l’indicateur 2.1 « Dépenses consacrées au recrutement et à la formation initiale dans les IRA et à l’INSP » ont été supprimés suite au transfert des crédits de l’INSP du programme 148 vers le programme 129 ;
l’indicateur 5.1 « Délais de recrutement » et le sous-indicateur « Nombre moyen de jours de publication des postes de la fonction publique de l’État clôturés au cours du mois » ont été supprimés et remplacés par l’indicateur 5.1 « Recrutement dans la fonction publique » et le sous-indicateur « Nombre moyen de candidat ayant consulté une fiche de poste publiée sur CSP » et décliné en 3 sous-indicateurs : FPE, FPT, FPH ; Cet indicateur permettra de mieux mesurer les enjeux d’attractivité ;
l’indicateur 4.1 « Taux de mise en œuvre des plans d’action égalité professionnelle dans la fonction publique de l’État » et le sous-indicateur « Taux de mise en œuvre des plans d’action égalité professionnelle dans la fonction publique de l’État » ont été supprimés et remplacés par l’indicateur 4.1 et le sous-indicateur « Pourcentage d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de l’État en équivalent temps plein ». Cet indicateur permettra de mieux mesurer les politiques d’égalité professionnelles.
OBJECTIF
1 – Développer et promouvoir l'adaptation des règles actuelles aux exigences d'une gestion modernisée des ressources humaines de la fonction publique |
L’indicateur rattaché à cet objectif vise à rendre compte de la performance de la DGAFP dans la simplification des carrières ainsi qu’une meilleure lisibilité des parcours grâce à la fusion et la suppression du nombre de corps de fonctionnaires.
INDICATEUR
1.1 – Nombre de corps de fonctionnaires relevant de l'Etat ou des établissements publics administratifs après des mesures de fusion ou de mise en extinction - ou par un alignement sur des dispositions statutaires communes
(du point de vue de l'usager)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre total de corps actifs au 31 décembre de l'année | Nombre de corps | 284 | 280 | 270 | 270 | 270 | 270 |
Précisions méthodologiques
Source des données : DGAFP : Département des carrières et des rémunérations (4DCR).
Mode de calcul : le nombre de corps actifs est obtenu par soustraction du nombre de corps supprimés (cumul du nombre de corps de fonctionnaires ayant fait l’objet de mesures de fusion, d’intégration ou de mise en extinction) au nombre de corps comptabilisés au 1er janvier 2005.
Justification des cibles
La stabilité du nombre de corps recensés au sein de la fonction publique de l’État ces dernières années résulte du processus de simplification de l’architecture statutaire, initié dans le cadre de la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations (PPCR). Dans la très grande majorité des cas en effet, les rationalisations en matière d’architecture statutaire ont été réalisées.
Les réflexions actuelles sur l’évolution de la fonction publique – accès, parcours de carrière, rémunérations, et plus globalement sur l’évolution des besoins en gestion prévisionnelle de l’emploi, des effectifs et des compétences (GPEEC) de l’État pourront également influer sur l’architecture statutaire.
Le décret n° 2021 - 1550 du 1er décembre 2021 portant statut particulier des administrateurs de l’État a intégré dans le corps des administrateurs de l’État au 1er janvier 2022 deux corps : celui des administrateurs civils et celui des conseillers économiques.
Au 1er janvier 2023, ont été placés en extinction les treize corps suivants, avec ouverture d’un droit d’option pendant un an pour rejoindre le corps des administrateurs de l’État :
Le corps des préfets
Le corps des sous-préfets
Le corps de l’inspection générale des finances
Le corps de l’inspection générale de l’administration
Le corps de l’inspection générale de l’agriculture
Le corps de l’inspection générale des affaires culturelles
Le corps des inspecteurs généraux et inspecteurs de l’administration du développement durable
Le corps du contrôle général économique et financier
Le corps de l’inspection générale des affaires sociales
Le corps de l’inspection générale de l’éducation, du sport et de la recherche
Le corps des administrateurs des finances publiques
Le corps des conseillers des affaires étrangères
Le corps des ministres plénipotentiaires
La fixation de nouveaux seuils de cibles est liée à la finalisation des réflexions du chantier Accès, parcours, rémunérations.
OBJECTIF
2 – Optimiser le recrutement et la formation initiale des fonctionnaires |
Cet objectif porte sur l’action du ministère en matière de formation des fonctionnaires, en particulier sur les dispositifs de recrutement et de formation interministériels mis en œuvre par les IRA, opérateurs dont la tutelle est exercée par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). La DGAFP verse une subvention pour charges de service public (SCSP) aux IRA qui permet notamment de financer les charges supportées par ces établissements au titre de leurs missions principales, le recrutement et la formation initiale de l’encadrement supérieur et intermédiaire de l’État.
La dimension « recrutement » inclut depuis 2009 les classes préparatoires intégrées (CPI), remplacées depuis 2021 par un nouveau dispositif plus ambitieux lancé par le Président de la République dans le cadre du plan Talents du service public, les Prépas Talents. Les Prépas Talents sont destinées aux étudiants les plus méritants de l’enseignement supérieur pour préparer les concours externes, voire les 3e concours, de catégorie A ou B donnant accès à certaines écoles de service public.
Ces classes préparatoires sont présentes sur tout le territoire et intégrées soit à des écoles de service public, soit à des universités dont des instituts de préparation à l’administration générale (IPAG) ou à des instituts d’études politiques dont des centres de préparation à l’administration générale (CPAG).
Les étudiants sont sélectionnés sous conditions de ressources et de mérite, sur la base d’un dossier et d’un entretien tenant compte du parcours du candidat, de ses aptitudes, de sa motivation et de son potentiel. A aptitude égale, priorité est donnée aux candidats qui résident ou ont obtenu leur baccalauréat ou tout diplôme de niveau supérieur dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV), une zone de revitalisation rurale ou dans une collectivité d’outre-mer.
Les équipes pédagogiques des Prépas Talents sont formées de fonctionnaires et hauts-fonctionnaires, qui dispensent des enseignements professionnalisant. En 2023, le lancement d’un nouvel appel à manifestation d’intérêt (AMI) auprès tant des universités que des écoles de service public, a fait suite à celui lancé en 2021 et en 2022 pour la mise en place des premières classes Prépas Talents. L’AMI 2023 a permis de générer la création de nouvelles classes, qui permettront d’étoffer encore le maillage territorial et de diversifier les concours préparés par les étudiants.
Dès lors, les prévisions de l’indicateur 2.1 retraçant l’évolution du coût complet du recrutement d’un élève dans les IRA doivent s’entendre sous toutes réserves dès lors qu’elles n’intègrent pas les aspects de financement liés au nouveau standard de préparation. Pour rappel, les structures hébergeant les Prépas Talents qui ont été sélectionnées reçoivent au titre du programme 148 une subvention de 6 500 euros par place offerte effectivement pourvue.
INDICATEUR
2.1 – Dépenses consacrées au recrutement et à la formation initiale dans les IRA
(du point de vue du contribuable)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Coût complet annuel d'un élève IRA | € | 46 959 | 48 785 | 46 000 | 46 000 | 46 000 | 46000 |
| Coût pédagogique d'un élève IRA | € | Sans objet | 7 218 | 12900 | 12 900 | 12 900 | 12900 |
| Coût de recrutement d'un élève IRA | € | Sans objet | 1 197 | 1 000 | 1 000 | 1 000 | 1000 |
Précisions méthodologiques
Source des données : IRA
Mode de calcul :
Pour les IRA, la méthode retenue consiste à identifier, à partir du compte financier des établissements, les charges directement imputables aux deux principales missions des établissements (formation initiale et formation continue) ainsi que celles afférentes au recrutement de l’élève suite à la déconcentration des concours et à ventiler les charges indirectes ou destination support (amortissement compris) au prorata de la répartition primaire des charges directes des deux destinations. Il s’agit donc d’un coût complet. Les éléments de rémunération des élèves représentent une part prépondérante de ce coût complet, dont l’évolution est étroitement corrélée aux mesures salariales et sociales à caractère général ainsi qu’à la variation du nombre d’élèves recrutés et formés.
Justification des cibles
Le coût complet annuel moyen d’un élève IRA fluctue autour de 46 000 € compte tenu, pour l’essentiel, du profil des attachés recrutés et affectés en qualité d’élève au sein des IRA. Cette fluctuation s’explique au regard des profils recrutés et de l’existence, le cas échéant et dans des proportions variables, d’un parcours professionnel plus ou moins long au sein de la fonction publique et dans des cadres plus ou moins favorables en termes de rémunération.
En effet, conformément à l’article 34 du décret n° 2019-86 du 8 février 2019, dès leur nomination en qualité d’élève, les élèves perçoivent une rémunération et pour ceux qui avaient avant leur nomination la qualité de fonctionnaire ou de militaire, sous réserve de dispositions plus favorables, peuvent opter pour le traitement indiciaire auquel ils avaient droit dans leur situation antérieure.
Enfin, ceux qui avaient la qualité d’agent public contractuel peuvent opter pour un traitement déterminé en fonction de leur rémunération antérieure conformément aux dispositions des trois derniers alinéas de l’article 12 du décret du 23 décembre 2006.
Le coût pédagogique d’un élève, comprenant les dépenses d’enseignements (rémunérations des agents des IRA, frais de reprographie, etc…), ainsi que le coût de recrutement (organisation du concours, dépenses de communication, etc…) devraient demeurer relativement stables sur la période 2024-2026, ce qui explique le choix de conserver la même cible jusqu’en 2026.
OBJECTIF
3 – Optimiser la réponse aux besoins des agents en matière d'action sociale |
Cet objectif porte sur l’amélioration de la qualité du service rendu aux usagers en matière d’action sociale interministérielle. L’indicateur associé vise à rendre compte de l’action du ministère en matière de satisfaction des agents bénéficiaires de l’action sociale interministérielle, à travers la gestion par des prestataires externes de certaines prestations d’action sociale interministérielle.
Les prestations d’action sociale interministérielle contribuent en particulier à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des agents. La DGAFP fait appel à des prestataires extérieurs pour gérer certaines prestations d’action sociale interministérielle (chèque emploi service universel (CESU) garde d’enfants 0-6 ans notamment). A cet égard, le taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale (ici, le CESU garde d’enfants 0-6 ans) est retenu comme indicateur de mesure de la qualité du service rendu aux usagers en matière d’action sociale. Il convient donc de s’assurer que ce taux de satisfaction est suffisamment élevé et en progression afin qu’il soit en cohérence avec la qualité attendue du service rendu aux agents en matière d’action sociale.
INDICATEUR
3.1 – Taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale
(du point de vue de l'usager)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Taux de satisfaction des bénéficiaires de la prestation d’action sociale CESU garde d'enfant 0-6 ans | % | Sans objet | 95 | 96 | 96 | 96 | 96 |
Précisions méthodologiques
Source des données : enquêtes annuelles de satisfaction réalisées par le service de la communication (SIRCOM) du ministère de l’économie des finances et de la relance pour le compte de la DGAFP
Mode de calcul : le taux de satisfaction résulte du nombre de bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans satisfait rapporté au nombre de bénéficiaires de la prestation ayant répondu à l’enquête réalisée annuellement sur un échantillon défini préalablement
Justification des cibles
La prévision 2024 du taux de satisfaction des bénéficiaires tient compte du fort niveau de satisfaction exprimé antérieurement par les bénéficiaires de la prestation. Cette prévision repose sur la mise en œuvre de la campagne de communication, de la simplification des procédures d’accès à la prestation CESU et de l’étroite collaboration existante entre la DGAFP et le prestataire chargé de l’instruction des demandes. L’ambition affichée dans la perspective du triennal 2024-2026 est de maintenir cet indicateur à ce niveau.
OBJECTIF
4 – Egalité professionnelle |
L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le Président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017. Représentant 20 % de l’emploi en France, la fonction publique se doit d’être exemplaire en matière d’égalité professionnelle. Bien que les trois versants de la fonction publique comptent 63 % de femmes parmi leurs agents, des différences de situation sont toujours constatées entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération.
Si les écarts varient d’un ministère à l’autre, leur principale cause reste la même : les femmes occupent en moyenne des emplois moins bien rémunérés que les hommes. Depuis dix ans, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’est réduit d’environ 10 % au sein des ministères. Les femmes accèdent davantage aux corps d’encadrement et ont accru leur quotité de travail à métier équivalent.
Cet effort de résorption des écarts de rémunération est notamment porté par l’axe 3 de l’accord du 30 novembre 2018, qui engage le gouvernement et les employeurs publics à mettre en œuvre, dans les trois versants de la fonction publique, des mesures d’évaluation et de traitement des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes afin de garantir l’égalité des droits dans le déroulement de carrière et l’égalité salariale. Les mesures associées consistent d’une part à mieux mesurer les écarts de rémunération, d’autre part à intégrer dans les plans d’action des mesures de résorption des écarts de rémunération et enfin à agir sur les déroulements de carrière en tant que cause des écarts de rémunération.
INDICATEUR
4.1 – Le pourcentage d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes dans la FPE en équivalent temps plein
(du point de vue de l'usager)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Le pourcentage d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes dans la FPE en équivalent temps plein | % | Sans objet | Sans objet | Sans objet | 11,5 | 11 | 11 |
Précisions méthodologiques
Source de données : Les rapports annuels des ministères relatifs à l’égalité professionnelle.
Justification des cibles
Afin d’objectiver les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la DGAFP a élaboré dès 2019 une méthodologie d’auto-diagnostic des écarts de rémunération, mise à disposition des employeurs publics des trois versants. Cet outil de mesure des inégalités de rémunération permet à chaque employeur public de calculer l’écart sexué de rémunération brute des fonctionnaires, ainsi que de décomposer précisément les sources de cet écart, au niveau employeur et par corps. L’outil a ainsi permis de mettre en évidence plusieurs causes aux écarts de rémunération constatés avec par ordre d’importance :
Effet temps partiel : les écarts sont en partie liés au temps de travail : les femmes sont plus souvent à temps partiel.
Effet ségrégation des corps : à temps de travail égal, c’est l’effet lié au fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers. Les femmes sont souvent surreprésentées dans les métiers les moins rémunérés (administratif, enseignement, social, santé, etc.) et souvent moins présentes dans les métiers les plus rémunérés (encadrement supérieur, sécurité, surveillance).
En 2021, à l’exception du ministère de la Justice, l’effet de ségrégation est toujours en défaveur des femmes et il explique la majeure partie de l’écart à temps de travail égal. Dans neuf ministères, cet effet explique au moins les deux tiers des écarts de rémunération sexués.
Effet démographique au sein des corps : au sein des corps de fonctionnaire, la principale source des écarts de rémunération sexués à temps de travail égal provient d’un écart de répartition entre les femmes et les hommes : les femmes sont davantage sur les premiers grades. La féminisation progressive dans certains recrutements amplifie ce phénomène. C’est un effet « ancienneté » pondéré par les écarts de promotion interne et les interruptions de carrières.
Effet primes, à corps, grade ou échelon identique : à grade identique, les écarts sont en partie liés à la sur-rémunération des heures supplémentaires, que les hommes effectuent davantage. Les écarts résiduels s’expliquent par des différences de niveau de primes. Un outil de calcul des écarts de rémunération, ainsi qu’un guide et une grille de lecture pour mieux comprendre les résultats de l’outil peuvent être téléchargés sur le portail de la fonction publique. Un outil complémentaire de simulation de l’impact de mesures catégorielles ou d’emploi sur les écarts de rémunération liés à l’effet « ségrégation de corps » a également été mis en ligne.
Sans se substituer aux actions qu’il appartient aux administrations de mettre en œuvre mais pour renforcer leur mobilisation en termes de suivi et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique instaure un index de l’égalité professionnelle dans la fonction publique.
Il s’agit d’un outil visant à mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situations entre les femmes et les hommes, et en fonction du résultat, de mettre en évidence les points de progression qui imposent à l’employeur de prendre des mesures correctrices afin de diminuer ces écarts. Les administrations concernées devront publier chaque année des indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Ces chiffres seront également rendus publics sur le portail de la fonction publique. S’ils sont inférieurs à une cible définie par décret, des objectifs de progression seront fixés et publiés. Les employeurs disposeront alors de trois ans pour atteindre cette cible. À défaut, ils pourront se voir appliquer une pénalité financière (pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale).
L’index égalité professionnelle s’appliquera dès la fin de l’année 2023 pour les administrations de l’État et d’ici à l’automne 2024 pour la fonction publique territoriale et hospitalière.
OBJECTIF
5 – Transformation de la fonction publique - Politique RH |
Cet objectif porte sur l’action du ministère en matière de recrutement et de mobilité des agents publics mais également sur les dispositifs de recrutement des apprentis au sein de la fonction publique.
Il s’agit d’améliorer les processus de recrutement en réduisant les délais de recrutement des agents publics mais également de favoriser leur mobilité au sein des 3 versants d’une part et d’autre part d’augmenter le nombre d’apprentis recrutés dans la fonction publique.
Afin de répondre à ces différents enjeux, le ministère de la transformation et de la fonction publique dispose de deux plates-formes dédiées :
Le site « Choisir le Service Public » (CSP), qui a remplacé en mai 2023, la Place de l’Emploi Public : plateforme de publication des offres d’emploi des employeurs des 3 versants de la fonction publique et qui permet également aux candidats de postuler en ligne. Le site, qui affiche 10 millions de visites du 1er janvier 2022 au 31 juillet 2023, propose en permanence près de 65 000 offres d’emploi de la fonction publique. Cette plateforme participe de l’attractivité des métiers de la fonction publique et permet de faciliter les mobilités des agents publics en interministériel et/ou inter-versant. Elle favorise la culture de transparence en matière de recrutement. Choisir le service public est également un levier et un outil de suivi et d’accompagnement d’une des priorités du ministre chargé de la fonction publique « améliorer les processus de recrutement », en permettant d’automatiser et d’industrialiser une partie du processus de recrutement afin de réduire les délais de recrutement des employeurs. En outre, la plateforme est, afin de favoriser l’accès notamment des jeunes et des personnes du secteur privé à l’emploi public, interconnecté aux sites de Pôle emploi, de l’APEC, d’1Jeune1Solution et de Diversifiezvostalents. Afin de renforcer l’attractivité de la fonction publique, la plateforme a, en devenant la nouvelle plateforme de la marque employeurs du service public (choisirleservicepublic.gouv.fr) déployé de nouvelles fonctionnalités pour les employeurs et les candidats en matière éditoriale (rubrique actualité, rubrique thématique, pages métiers …) et de marque employeur (pages dédiées de présentation, bloc-marque d’habillage des offres …)
la Place de l’apprentissage et des stages (PASS) : plateforme de publication des offres d’apprentissage et de stages est une offre de service à destination des employeurs publics et des candidats à l’apprentissage. Elle permet aux employeurs de publier leurs offres d’apprentissage en un lieu unique, ce qui favorise la diffusion de l’offre d’apprentissage et le recrutement d’apprentis dès lors qu’elle permet aux candidats de trouver plus aisément cette offre. Depuis 2021, le site PASS est relié au site 1Jeune1Solution, ce qui permet d’élargir l’accessibilité des offres d’apprentissage.
INDICATEUR
5.1 – Recrutement des apprentis
(du point de vue de l'usager)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de nouveaux apprentis dans la FPE | Nb | 15065 | Non connu | 16 960 | 21112 | 23219 | 23219 |
Précisions méthodologiques
Source des données : Fichiers de gestion des contrats d’apprentissage-Ari@ne. Données DGFEP-Dares. Traitement DGAFP : Sdessi. Champ : Postes de la FPE
Mode de calcul : nombre d’enregistrements de nouveaux contrats d’apprentissage au cours de l’année.
Justification des cibles
La circulaire du 10 mars 2023 relative au renforcement du recrutement d’apprentis dans la fonction publique pour les années 2023-2026 fixe des objectifs exigeants en demandant aux employeurs publics des trois versants de la fonction publique d’accueillir près de 20 000 apprentis en 2023. Afin de contenir la hausse des coûts de formation, les employeurs publics, qui bénéficient d’une possibilité légale de négociation desdits coûts avec les CFA, sont invités à utiliser la grille de référence des coûts de formation élaborée par la DGAFP en lien avec France Compétences. En termes de débouchés post-apprentissage et d’insertion professionnelle des apprentis, un guide relatif à l’insertion professionnel des apprentis sera publié à la rentrée 2023.
INDICATEUR
5.2 – Recrutement dans la fonction publique
(du point de vue de l'usager)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre moyen de candidat ayant consulté une fiche de poste publiée sur CSP décliné en 3 sous-indicateurs : FPE, FPT, FPH | Nb | Sans objet | Sans objet | Sans objet | 20 | 20 | 20 |
Précisions méthodologiques
La bascule de la plateforme « Place de l’emploi public » vers la plateforme « Choisir le service public » permet depuis le mois de mai 2023 de croiser un certain nombre de données enregistrées à des fins statistiques.
Justification des cibles
L’objectif d’augmenter l’utilisation du site « choisir le service » s’inscrit dans une double démarche : celle de faciliter la mobilité et le recrutement au sein de la fonction publique et, celle de promouvoir la marque employeur des services publics.
Au 31 juillet 2023, 23 visiteurs uniques par offre pour les 3 versants ont été enregistrés. Il est proposé de viser raisonnablement une cible de 20 visiteurs par offre dans le cadre du PLF 2024.
INDICATEUR
5.3 – Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur
(du point de vue de l'usager)
| Unité | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2026 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur | % | Sans objet | 7,5 | 7,5 | 7,6 | 7,7 | 7,7 |
Précisions méthodologiques
Source des données : Siasp Insee. Traitement DGAFP - SDessi. Champ : Agents civils de la fonction publique en emploi principal le 31 décembre de l’année considérée et de l’année précédente, hors bénéficiaires de contrats aidés. France (hors Mayotte).
Mode de calcul : Un changement d’établissement est observé quand l’identifiant de l’établissement (Siret) d’un agent change d’une année sur l’autre. Cependant, un établissement peut changer d’identifiant notamment quand l’entreprise modifie les contours de ses activités ou de ses emplois (restructuration). Dans ce cas de figure l’agent ne change pas à priori d’établissement. En analysant les flux entre Siret d’une année sur l’autre il est possible d’isoler des flux quasi systématiques entre deux identifiants et donc de corriger l’indicateur des restructurations « probables ».
Justification des cibles
Au cours de ces dernières années, de nombreux chantiers ont été engagés, notamment dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, pour rénover le cadre juridique de la mobilité et moderniser les outils mis à disposition des agents publics et des employeurs afin de favoriser la mobilité des agents que ce soit en interministériel ou inter-versants de la fonction publique. C’est pourquoi, l’objectif affiché est d’avoir un taux de mobilité qui évolue sensiblement à la hausse au cours des prochaines années.