Le chantier « ressources humaines » du programme « Action publique 2022 » lancé au début du quinquennat s’est concrétisé récemment par le vote de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui ambitionne une transformation profonde du cadre de gestion des politiques de ressources humaines dans la fonction publique, avec en perspective un renforcement le rôle de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) en qualité de DRH de l’État.

Les missions confiées à la DGAFP consistent à concevoir et à mettre en œuvre les cadres juridiques et les orientations de politique de ressources humaines pour la fonction publique de l’Etat et pour les fonctions publiques territoriales et hospitalières en lien avec la direction générale des collectivités locales (DGCL) et la direction générale de l’offre de soins (DGOS). Le rôle et les missions de la DGAFP en qualité de DRH de l’État ont été consacrées juridiquement par un décret, en date du 22 décembre 2016, qui a rénové les instruments de pilotage à sa disposition (comité de pilotage rassemblant tous les DRH de ministères, conseil d’orientation, schéma directeur des politiques de formation,... ), mais les évolutions actuelles issues de la loi du 6 août 2019 ou des travaux de préfiguration d’une agence de reconversion rattachée à la DGAFP permettent d’accélérer très fortement et de conférer un nouvel élan à l’ambition de transformation du pilotage des politiques de ressources humaines de l’État.

La DGAFP est à la fois garante de la cohérence statutaire et de l’animation du dialogue social, elle assure une fonction d’accompagnement dans la mise en œuvre des chantiers RH interministériels et inter fonction publique. La mise en oeuvre de ces missions s'articule au travers de cinq actions principales :

• Accompagner la transformation des politiques des ressources humaines : la DGAFP met en œuvre le chantier transversal d’évolution du cadre de gestion des ressources humaines dans le cadre de la loi « transformer la fonction publique » ;

• Faire vivre un dialogue social de qualité et équilibré : la DGAFP contribue à définir l’agenda social avec les organisations syndicales représentatives des 5 millions d’agents publics. L‘agenda social de 2019 a porté sur de nombreux sujets comme l’égalité professionnelle, l’insertion professionnelle des personnes handicapées ou la médecine de prévention. Les principaux chantiers de transformation ont également donné lieu à des concertations avec les organisations syndicales, principalement sur la rénovation des instances de dialogue social, le recours aux contrats et l’appui aux mobilités et transitions professionnelles ;

• Fournir une expertise et proposer des orientations pour toute la fonction publique, en appui de la transformation des politiques de ressources humaines, en matière statutaire, indemnitaire et en matière de politique salariale. La DGAFP assure l’évolution du statut des fonctionnaires et en garantit l’équité et la cohérence à l’échelle interministérielle. Elle pilote également l’action sociale interministérielle.

• Fédérer les acteurs des politiques RH autour des priorités du Gouvernement la DGAFP anime différents réseaux d’acteurs intervenant dans le champ des ressources humaines afin d’organiser l’échange d’expériences et d’informations pour une meilleure mutualisation des innovations et des bonnes pratiques. Elle a structuré notamment le rôle du COPIL des DRH ministériels afin de mettre en œuvre les nouvelles orientations du Gouvernement. Elle pilote et coordonne les actions des plates-formes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH) pour prolonger son action interministérielle au niveau régional. Elle organise également des échanges de pratiques avec le secteur privé (Comité des DRH publics/privés ; lien avec l’ANDRH…).

• Construire une fonction publique plus innovante, plus souple et plus efficace : à ce titre, la DGAFP a initié et piloté plusieurs chantiers : le fonds d’innovation RH pour soutenir les projets innovants des agents publics, le fonds d’amélioration des conditions de travail pour cofinancer des projets soumis par les employeurs, la coordination des plans managériaux de l’ensemble des ministères ou encore la modernisation des systèmes d’information et la simplification des actes de gestion RH.

L’action de la DGAFP couvre donc l’ensemble de la politique conduite en matière de fonction publique. Les crédits du programme 148 ne rendent compte que partiellement de cette mission.

Les moyens financiers alloués portent, en effet, uniquement sur les trois actions interministérielles suivantes :

· la formation des fonctionnaires ;

· l’action sociale ;

· l’appui aux politiques de ressources humaines.

Les crédits de l’action 1, formation des fonctionnaires, correspondent essentiellement aux subventions pour charge de service public versées à l’École nationale d’administration (ENA), opérateur en charge de la formation initiale des futurs cadres supérieurs de l’Etat et aux instituts régionaux d’administration (IRA) opérateurs en charge de la formation des futurs attachés d’administration de l’Etat. Une part des crédits est, par ailleurs, consacrée à la formation continue des agents afin de favoriser, notamment au niveau interministériel déconcentré, le développement des politiques de professionnalisation selon une logique de « métiers ». Cette politique est complétée par de nouveaux instruments de coordination de l’utilisation des crédits ministériels en matière de formation continue transverse.

Les crédits couvrant les dépenses de l’action 2, action sociale interministérielle, constituent une part importante des dépenses portées par le programme et s’articulent autour de dispositifs permettant de financer :

- des prestations individuelles, définies dans le cadre du comité interministériel de l’action sociale (chèques vacances, chèque emploi service universel (CESU garde d’enfants), aide au maintien à domicile). Elles visent, tout d’abord une conciliation facilitée entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ensuite un soutien financier à la mobilité via l’aide à l’installation des personnels de l’Etat (AIP) et enfin une prévention et un accompagnement du risque de dépendance des personnes sociales fragilisées ;

- des prestations collectives (réservation de places en crèches, réservation de logements, opérations d’investissement destinées à la mise aux normes des restaurants interministériels administratifs). Elles permettent d’améliorer les conditions de travail et de vie des agents de l’État.

L’action 3 du programme, appui RH, regroupe quatre fonds interministériels : fonds d’innovation RH, fonds pour l’amélioration des conditions de travail, fonds pour les systèmes d’information des ressources humaines et fonds égalité professionnelle femmes/hommes. Ces dispositifs permettent à la DGAFP de répondre aux objectifs et missions assignés par le décret du 22 décembre 2016 par la valorisation d’initiatives RH de proximité et la diffusion des principales innovations RH.

Au-delà des crédits alloués au programme 148, les actions prioritaires de la DGAFP pour 2020 sont inscrites dans la loi « transformation de la fonction publique », qui constitue une étape majeure de la réforme de l’État et de la modernisation du statut des fonctionnaires et permet aux agents et aux administrations d’exercer pleinement leurs missions :

• La refonte des instances de dialogue social doit simplifier, renforcer l’efficacité et développer la pratique du dialogue social dans la fonction publique. La création du comité social d’administration, une instance spécifique se substituant au comité technique et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail permettra de réduire le formalisme des consultations tout en développant une vision intégrée des enjeux d’organisation et de fonctionnement des services, des politiques de ressources humaines et des conditions de travail. Par ailleurs, le renforcement des compétences du conseil commun de la fonction publique permettra de renforcer la gouvernance de la fonction publique, par un dialogue social mieux structuré au niveau inter-fonctions publiques.

• La réforme profonde de la cartographie et des compétences des commissions administratives paritaires leur permettra de se recentrer sur le disciplinaire et les situations individuelles les plus délicates, en renforçant les prérogatives des manageurs en matière de reconnaissance professionnelle et de promotion, d’une part, de gestion des mobilités, d’autre part. Chaque agent qui le souhaite se verra offrir la possibilité d’être assisté par un conseiller syndical dans l’exercice des recours sur des décisions défavorables.

• La professionnalisation de la procédure de recrutement de contractuels garantit l’égal accès aux emplois publics afin d’améliorer la qualité et la continuité des services publics. L’élargissement des possibilités de recours au contrat à durée indéterminée sur les emplois de toute catégorie apportera une souplesse de gestion des ressources humaines et permettra de rendre ces contrats attractifs pour les agents.

• Le gouvernement a souhaité simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics en améliorant le cadre de travail des agents publics, ainsi que leur santé et sécurité au travail.

• L’accompagnement des transitions professionnelles des agents publics entre la fonction publique et le secteur privé favorisera la mobilité des agents par la suppression des freins juridiques ou financiers. Au-delà, un dispositif global d’accompagnement des restructurations permettra de sécuriser les transitions professionnelles tout en favorisant l’accélération des transformations du service public.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel qui garantit à toutes et tous des droits égaux. Pour mettre en œuvre ce principe dans le domaine de l’emploi public, l’État poursuit sa politique volontariste grâce à la signature d’un accord majoritaire sur l’égalité professionnelle hommes-femmes signé le 30 novembre 2018. Ce protocole d’accord agit sur tous les leviers structurels permettant de réduire les inégalités persistantes entre les femmes et les hommes dans les rémunérations et les parcours professionnels avec l’ambition de résultats tangibles d’ici à la fin du quinquennat. En particulier, les employeurs publics, au premier rang desquels chaque ministère, devront prendre avant la fin 2020 un plan d’action obligatoire portant sur l’ensemble des domaines de l’égalité professionnelle (accès aux responsabilités, conciliation de la vie professionnelle et personnelle, prévention des violences …) et répondant à un diagnostic de situation complet.

• La promotion des personnes en situation de handicap se poursuivra dans la fonction publique par la mobilisation de tous les leviers d’amélioration (recrutement, maintien dans l’emploi, formation, égalité professionnelle) et grâce à la mise en place d’un plan de promotion professionnelle innovant.

Par ailleurs, en 2020, la DGAFP mettra en œuvre la réforme des modalités du recrutement et de la scolarité des IRA initiée en 2019 : deux sessions de concours et deux promotions d’élèves afin de répondre pleinement aux besoins de recrutement exprimé par les ministères. Cette réforme renouvellera en profondeur l’articulation entre la formation initiale et la formation continue.

Enfin, le Gouvernement a décidé lors du Comité interministériel de la transformation publique d’octobre 2018 de doter l’Etat d’une fonction interministérielle dédiée à la reconversion et à la mobilité professionnelle, qui pourrait prendre la forme d’une véritable agence de reconversion.

Cette fonction nouvelle, attribuée à la DGAFP, offre un appui aux dirigeants et responsables RH, ainsi qu’aux différents réseaux d’accompagnement existants, dans la mise en place d’une offre de service globale à destination des agents impliqués dans des chantiers de transformation et plus globalement dans la mise en œuvre de politiques d’accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles plus pro-actives et plus efficaces.

L’accompagnement des agents concernés par l’évolution de leurs métiers ou la réorganisation de leurs services est la clé de la réussite des transformations engagées par le Gouvernement. Or, l’anticipation de ces transitions professionnelles reste très inégale au sein des départements ministériels. Les perspectives d’évolution proposées aux agents publics sont le plus souvent limitées au service dans lequel ils exercent leurs fonctions. Au sein d’un même bassin d’emploi, il y a peu de mobilités entre les services de l’Etat, les collectivités territoriales et les établissements de santé et plus rarement encore des mobilités vers le secteur privé. L’offre de formation n’est pas toujours mise à contribution pour anticiper ces transitions professionnelles et les accompagner.

Une attention particulière sera portée aux cadres de l’Etat dont la mobilité devrait être davantage interministérielle, inter-fonctions publiques ou dans le cadre de parcours croisés avec le secteur privé, et pour lesquels les besoins d’accompagnement s’avèrent aujourd’hui insuffisants.

L’ensemble des travaux lancés par le Gouvernement doit donc permettre à la DGAFP, en qualité de DRH de l’État, d'être désormais en capacité de piloter des politiques de ressources humaines profondément rénovées.