Source des données : DGAFP : Bureau des statuts particuliers et des parcours de carrière (4SPC).

Mode de calcul : le nombre de corps actifs est obtenu par soustraction du nombre de corps supprimés (cumul du nombre de corps de fonctionnaires ayant fait l’objet de mesures de fusion, d’intégration ou de mise en extinction) au nombre de corps comptabilisés au 1^er janvier 2005.

La stabilité du nombre de corps recensés au sein de la fonction publique de l’Etat ces dernières années démontre que le processus de simplification de l’architecture statutaire de la fonction publique de l’Etat, initié dans le cadre de la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations (PPCR), est aujourd’hui achevé. Dans la très grande majorité des cas en effet, les rationalisations en matière d’architecture statutaire amorcées au cours des dernières années ont été réalisées.

La réforme lancée au printemps 2021 par le président de la République de la haute fonction publique est susceptible d’entraîner des mises en extinction de corps, ou des fusions. C’est la raison pour laquelle la prévision 2022 s’établit à la baisse par rapport au nombre de corps recensés en 2021. Au-delà de cette réforme, seules les réorganisations de services ou les restructurations d’établissements publics fournissent aujourd’hui, de façon résiduelle, des occasions de procéder à des simplifications et rationalisations statutaires.

Source des données : IRA, ENA.

Mode de calcul :

Pour les IRA, la méthode retenue consiste à identifier, à partir du compte financier des établissements, les charges directement imputables aux deux principales missions des établissements (formation initiale et formation continue) ainsi que celles afférentes au recrutement de l’élève suite à la déconcentration des concours et à ventiler les charges indirectes ou destination support (amortissement compris) au prorata de la répartition primaire des charges directes des deux destinations. Il s’agit donc d’un coût complet. Les éléments de rémunération des élèves représentent une part prépondérante de ce coût complet, dont l’évolution est étroitement corrélée aux mesures salariales et sociales à caractère général ainsi qu’à la variation du nombre d’élèves recrutés et formés.

En ce qui concerne l’ENA, cet indicateur correspond à un coût complet qui consiste, à partir du compte financier de l’opérateur, à identifier les charges directement imputables à la formation initiale des élèves puis à ventiler une quote-part des charges indirectes afférentes au support.

- le coût employeur regroupe le coût de recrutement (concours) et le coût de rémunération ;

- le coût pédagogique comprend les coûts de scolarité et de stage ;

- le coût de la formation des élèves étrangers est distingué de celui des élèves ayant réussi les concours de l’ENA. Les élèves du Cycle international long (CIL) ne sont pas rémunérés par l’Ecole et leur scolarité n’est ni de même durée, ni de même nature.

Pour l’ENA :

Le coût de prise en charge employeur des élèves intègre, à partir de 2021, la mesure de maintien des rémunérations antérieures des élèves  et des stagiaires (décret n°2020-1469 du 27 novembre 2020).

Les prévisions pour 2022 et 2023 sont établies à partir des prévisions établies dans le contrat d’objectifs et de moyens validé en avril 2021. Elles tiennent compte des impacts de la crise sanitaire dont notamment ceux liés aux enseignements à distance (coûts des plateformes) ainsi que ceux liés aux aménagements des épreuves des concours et de classement et à la mise en œuvre de mesures prophylactiques. Elle tient également compte de la création de 6 places « égalité des chances » à compter de la promotion 2022-2023.

Pour les IRA :

Le coût complet annuel moyen d’un élève IRA fluctue autour d’une moyenne située à 44 000 € compte tenu, pour l’essentiel, du profil des attachés recrutés et affectés en qualité d’élève au sein des IRA. Cette fluctuation s’explique au regard des profils recrutés et de l’existence, le cas échéant et dans des proportions variables, d’un parcours professionnel plus ou moins long au sein de la fonction publique et dans des cadres plus ou moins favorables en termes de rémunération.

En effet, conformément à l’article 34 du Décret n° 2019-86 du 8 février 2019, dès leur nomination en qualité d'élève, les élèves perçoivent une rémunération et pour ceux qui avaient avant leur nomination la qualité de fonctionnaire ou de militaire, sous réserve de dispositions plus favorables, peuvent opter pour le traitement indiciaire auquel ils avaient droit dans leur situation antérieure. Enfin, ceux qui avaient la qualité d'agent public contractuel peuvent opter pour un traitement déterminé en fonction de leur rémunération antérieure conformément aux dispositions des trois derniers alinéas de l'article 12 du décret du 23 décembre 2006.

Il est à noter, également, le projet de maintenir pour ces mêmes élèves leur régime indemnitaire antérieur à l’identique de celui mis en place pour les élèves de l’ENA. À ce stade, il n’est pas possible d’évaluer précisément le surcoût d’une telle mesure. Par référence aux prévisions actualisées pour l’ENA en 2021, il est prévu un surcoût global de 2 000 € ; de moitié s’agissant de 2022, la mesure ne devant vraisemblablement être effective que pour la seconde promotion entrant en formation.

Source des données : enquêtes annuelles de satisfaction réalisées par le service de la communication (SIRCOM) du ministère de l’économie des finances et de la relance pour le compte de la DGAFP

Mode de calcul : le taux de satisfaction résulte du nombre de bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans satisfait rapporté au nombre de bénéficiaires de la prestation ayant répondu à l’enquête réalisée annuellement sur un échantillon défini préalablement

La prévision 2022 du taux de satisfaction des bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans a été fixée à 96% (avec la perspective d’une cible 2023 en progression fixée à 96,5%).

Ces prévisions reposent sur un pilotage et une gestion efficaces du prestataire externe chargé du marché récemment renouvelé depuis janvier 2021. Ce taux de satisfaction des bénéficiaires repose également sur les effets attendus (à partir de 2022) du lancement d’une campagne de communication solide et ciblée, sur  des procédures de simplification d’accès au dispositif et d’amélioration des processus de gestion de la prestation.

Source des données : plans d’action égalité professionnelle transmis par les Ministères (au 22 juillet 2021)

Mode de calcul : nombre de Ministères ayant réalisé un plan d’action pour l’année X / nombre total de Ministères (11)

*Sans objet : S’agissant des premiers plans d’action, aux termes des dispositions de l’article 5 du décret du 4 mai 2020, ceux-ci sont transmis au plus tard au 1er jour du troisième mois suivant la date précisée au XVII de l’article 94 de la loi du 6 août 2019, soit au 1er mars 2021 ; l’indicateur est en outre nouveau au sein de la documentation budgétaire.

L’obligation réglementaire d’élaboration et de mise en œuvre de ces plans a pour conséquence une prévision 2022 et une cible 2023 à 100%.

Cet indicateur apparaît ici pour la première fois. Etant directement en lien avec une obligation réglementaire nouvelle ainsi que des mesures coercitives fortes (pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels de l'employeur public concerné), celui-ci a vocation à atteindre rapidement un taux de 100% et donc à disparaître. Un autre indicateur sera sûrement nécessaire à terme pour poursuivre l’évaluation de cette action en faveur de l’égalité professionnelle.

Source des données : Place de l'emploi public

Mode de calcul :

La durée de publication correspond au délai entre la date de première publication et la date de fin de publication (ou la date de fin de publication par défaut si aucune date n’a été manuellement saisie). Point d’attention : il s’agit de données peu fiables car si la publication des offres d’emploi est une obligation réglementaire (cf. décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 prévoyant une durée minimale d’un 1 mois), aucune obligation de dé-publier les offres après recrutement n’est prévue dans la pratique. Dans les faits, les processus de recrutement sont rarement suivis d’une action de dé-publication des offres.

Sont écartées du panel les offres :

- dont la date de création est très antérieure à la date de publication car cela révèle que le recruteur a utilisé la même offre pour plusieurs recrutements sur différents postes ;

- dont la date de fin est manifestement erronée (date de fin antérieure à la date de publication, aucune date de fin disponible …).

Le réalisé 2019 n’est pas disponible : la PEP a été mise en ligne le 24 février 2019, le service ne dispose pas de données calendaires suffisamment fiables sur 2019 pour être exploitables.

La prévision PEP 2021 n’avait pas été calculée.

La prévision actualisée est calculée en intégrant le fait que depuis le 5 juillet 2021, la durée de publication par défaut a été réduite à un 1 mois .

L’objectif de réduire la durée moyenne de publication des offres d’emploi s’inscrit dans le cadre de l’objectif de vie quotidienne (OVQ)  « Améliorer les processus de recrutement », dont l'un des indicateurs porte notamment sur la réduction des délais de recrutement. 

• L’effort continu de fiabilisation de publication des offres d’emploi (dé-publication d’une offre dès que le poste est pourvu) ainsi que l’objectif de réduire les délais de recrutement doivent contribuer à diminuer  la durée de publication des offres, d’où une cible affichée à 60 jours.
• De façon générale, en vue d’améliorer le processus de recrutement dans sa totalité, de l’optimiser en profondeur en permettant aux employeurs publics d’adopter une stratégie visant à trouver le bon profil avec plus de précision et d’efficacité, en instaurant de la sorte des techniques de recrutement efficaces et non discriminatoires, la DGAFP a élaboré en lien avec les Ministères un  guide « Structurer la fonction recrutement ».
• Le guide « Structurer la fonction recrutement » s’inscrit dans la mise en œuvre opérationnelle des dispositions de la loi d’août 2019 de transformation de la fonction publique qui élargissent les possibilités offertes aux employeurs publics en matière de recrutement et procède ainsi du plan d’action pour la transformation de la fonction RH recrutement déployé, selon une logique interministérielle, par la DGAFP tout au long de l’année 2020. En 2021, dans une logique d’autodiagnostic, les employeurs publics sont invités à évaluer la qualité et la performance de leur fonction RH recrutement, en dialogue avec la DGAFP.

Source des données : Fichiers de gestion des contrats d’apprentissage-Ari@ne. Données DGFEP-Dares. Traitement DGAFP : Sdessi. Champ : Postes de la FPE

Note : le chiffre 2020 sera publié par la DGFAP en octobre 2021, il sera l’occasion d’une révision du chiffre 2019.

Mode de calcul : nombre d’enregistrements de nouveaux contrats d’apprentissage au cours de l’année.

Chaque année, la DFGAFP publie, en juillet, les informations relatives au nombre de nouveaux apprentis dans la fonction publique de l’année n-1. La dernière publication, relative aux effectifs de l’année 2019, a été publiée en juillet 2020 : https://www.fonction-publique.gouv.fr/nouveaux-apprentis-dans-la-fonction-publique-2019.

A partir de 2020, la source d’information utilisée pour faire ces chiffrages change et la méthodologie s’améliore. Désormais les apprentis sont comptabilisés à la date de début de leur contrat et non plus à la date d’enregistrement du contrat. Ce changement sera appliqué aux données de 2020, mais aussi aux années antérieures pour reconstituer des séries harmonisées. La mise en place de la nouvelle méthodologie retarde la publication des données 2020 qui ne sera effective qu’octobre 2021.

De façon générale, en termes de leviers d’actions en faveur de l’apprentissage pour la seule FPE, la récente circulaire Premier ministre emporte une série d’orientations fortes. Ainsi, la circulaire relative à la campagne 2021-2022 de recrutement d'apprentis au sein de la fonction publique de l'État signée par le Premier ministre porte un objectif rénové et exigeant d’accueil d’apprentis dans les services de 14 940 pour 2021-2022, et un suivi dudit objectif. En complément et afin de lever les freins au développement de l’apprentissage, il est envisagé notamment le renforcement de la publicité des offres d’apprentissage dans la fonction publique en mobilisant Place de l’apprentissage et des Stages (PASS) https://www.pass.fonction-publique.gouv.fr/ et l’interface avec 1jeune1solution, en favorisant à cette fin une publication systématique des offres. La dématérialisation de la procédure de passation du contrat d'apprentissage vient utilement compléter cette orientation. En termes de débouchés post-apprentissage et d’insertion professionnelle des apprentis,  il est enfin envisagé de nouvelles voies d’accès à la fonction publique, via spécialement le concours interne en assimilant l'expérience acquise au cours du contrat d'apprentissage dans la fonction publique à une durée de services publics effectifs.

Campagne 2021-2022 de recrutement d'apprentis au sein de la fonction publique de l'État - https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/score/l-apprentissage/2021/campagne_apprentis_2021-2022.pdf

Source des données : Siasp Insee. Traitement DGAFP - SDessi. Champ : Agents de la fonction publique présents dans un emploi principal en 2018 et en 2019, y compris bénéficiaires de contrats aidés et hors militaires.

Note : les données

Mode de calcul : le nombre d’agents ayant changé d’employeur en 2019 (en restant dans le même versant ou en changeant de versant) est divisé par le nombre d’agents présents dans la fonction publique en 2018 et 2019

Au cours de ces dernières années, de nombreux chantiers ont été engagés, notamment dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, pour rénover le cadre juridique de la mobilité  et moderniser les outils mis à disposition des agents publics et des employeurs afin de favoriser la mobilité des agents que ce soit en interministériel, ou inter-versants de la fonction publique.  

C’est pourquoi, l’objectif affiché est d’avoir un taux de mobilité qui évolue sensiblement à la hausse au cours des prochaines années.

Source des données: DGAFP -  Bureau de la stratégie, de la gouvernance interministérielle et territoriale des politiques RH et de l'appui aux réformes.

 Mode de calcul:

Sous-indicateur 1 : Somme des délais d’instruction des projets à compter de l’accusé de réception des dossiers complets par le comité de sélection.  Sous-indicateur 2 : Somme des crédits consommés en N / somme des plafonds alloués en N.

Les délais d’instruction pour l’année 2020 ont connu un allongement en raison de la crise sanitaire et conduisent à maintenir une cible à 50 jours, soit dix jours de moins que le délai-cible fixé en 2019 à la création du fonds.

Toutefois, pour 2021, les délais d’instruction des projets à compter de l’accusé de réception des dossiers complets sont de 14,7 jours, ce qui se rapproche des délais atteints en 2019.

Le taux de consommation effective pour 2020 est de 41%. Cette sous-consommation est principalement due à la mise en place progressive des transformations d’ampleur et au  décalage de calendrier de certaines transformations du fait de la crise sanitaire liée à la COVID 19.

La prévision du taux de consommation effective des plafonds de co-financement alloués est fixée à 77% en 2021 avec une cible à 78% en 2022. Cette amélioration pourra s’appuyer sur la mise en place à partir de 2020 d’un suivi qualitatif et quantitatif renforcé des projets lauréats du fonds.

Source des données : DGAFP -  Bureau de la stratégie, de la gouvernance interministérielle et territoriale des politiques RH et de l'appui aux réformes.

Mode de calcul :

Sous-indicateur 1 : Agrégation des effectifs physiques accompagnés sur l’année N pour l’ensemble des projets co-financés ;

Sous-indicateur 2 : Agrégation des effectifs physiques ayant bénéficié d’un ou plusieurs dispositif(s) indemnitaire(s) sur l’année N pour l’ensemble des projets co-financés ;

Sous-indicateur 3 : Agrégation des effectifs physiques ayant bénéficié d’un ou plusieurs autre(s) dispositif(s) d’accompagnement sur l’année N pour l’ensemble des projets co-financés.

Ces trois nouveaux sous-indicateurs permettent de disposer à la fois d’une vision globale du nombre d’agents accompagnés et d’une approche en fonction de la nature des actions co-financées en opérant une distinction entre le nombre d’agents bénéficiaires d’un ou plusieurs dispositifs indemnitaires (dépenses de titre 2) et le nombre d’agents bénéficiaires d’un ou plusieurs autres dispositifs d’accompagnement.

La somme des prévisions et cibles de ces deux sous-indicateurs n’est pas égale à celle du premier, en effet, dans le cadre d’un projet de transformation de service, un agent peut à la fois bénéficier de dispositifs indemnitaires et d’un ou plusieurs autre(s) dispositif(s) d’accompagnement. Les prévisions et cibles sont fondées sur les premiers éléments de bilan de mise en œuvre du fonds pour l’année 2019.