$@FwLOVariable(annee,2022)

$@FwLOVariable(numProg,148)

$@FwLOVariable(libelleProg,Fonction publique)

$@FwLOVariable(enteteSousTitre,Objectifs et indicateurs de performance)

$@FwLOStyle(styleB3Programme, non)

Objectifs et indicateurs de performance


Évolution de la maquette de performance

En PLF 2022, la maquette de performance du programme 148 a connu plusieurs évolutions.


L'intitulé de l'objectif 2 a été modifié pour prendre également en compte le recrutement et non plus seulement la formation initiale des fonctionnaires. Son intitulé est à donc à présent "Optimiser le recrutement et la formation initiale des fonctionnaires". Ceci entraîne :


- la modification de l'indicateur 2.1 "Dépenses consacrées au recrutement et à la formation initiale dans les IRA et à l'ENA". Dans une nouvelle approche, l'IRA intègre deux nouveaux sous-indicateurs "Coût pédagogique d'un élève IRA" et "coût de recrutement d'un élève IRA" ;


- le remplacement des indicateurs 3.1 "Coûts de gestion des prestataires extérieurs chargés de la gestion de certaines prestations d'action sociale" et 3.2 "Coût moyen annuel de réservation d'une place en crèche" par l'indicateur "Taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d'action sociale" et du sous-indicateur associé " Taux de satisfaction des bénéficiaires de la prestation d'action sociale CESU garde d'enfant 0-6 ans" afin de mesurer la contribution de l'action sociale interministérielle à l'amélioration de la qualité de vie des agents publics.


Deux nouveaux objectifs ont été créés :


- l'objectif 4 "'Egalité professionnelle" qui prévoit l'indicateur "Taux de mise en oeuvre des plans d'action égalité professionnelle dans la fonction publique de l'Etat". L'objectif de ce nouvel indicateur est de suivre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes consacrée "grande cause nationale" par le président de la République ;


- l'objectif 5 " Transformation de la fonction publique - Politique RH" qui prévoit les trois nouveaux indicateurs "Délais de recrutement", "Recrutement des apprentis" et "Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur".


L'objectif de ces nouveaux indicateurs est de suivre la transformation de la politique RH de la fonction publique à travers l’action du ministère en matière de recrutement et de mobilité des agents publics, mais également sur les dispositifs de recrutement des apprentis au sein de la fonction publique. 


L’absorption du « Fonds d’Accompagnement interministériel RH » (FAIRH) par le programme 148 à compter du PLF2022 conduit à l’insertion des 2 objectifs issus du programme 351. Il s'agit des objectifs suivants :

- l’objectif 6 : "S'assurer d'un fonctionnement efficient du fonds d'accompagnement interministériel « Ressources Humaines »" qui comprend un indicateur : "Efficience du fonds d'accompagnement interministériel « Ressources Humaines »" ;


- l’objectif 7 : "Accompagnement des agents publics" qui comprend un indicateur : "S'assurer de l'efficience des projets co-financés". Cet objectif vise à mesurer le nombre d'agents bénéficiaires du fonds.




OBJECTIF    

1 – Développer et promouvoir l'adaptation des règles actuelles aux exigences d'une gestion modernisée des ressources humaines de la fonction publique


L'indicateur rattaché à cet objectif  vise à rendre compte de la performance de la DGAFP dans les fusions et suppressions de corps.


INDICATEUR        

1.1 – Nombre de corps de fonctionnaires relevant de l'Etat ou des établissements publics administratifs après des mesures de fusion ou de mise en extinction - ou par un alignement sur des dispositions statutaires communes

     (du point de vue de l'usager)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Nombre total de corps actifs au 31 décembre de l'année

Nombre de corps

297

288

284

284

280

284

 

Précisions méthodologiques

Source des données : DGAFP : Bureau des statuts particuliers et des parcours de carrière (4SPC).

Mode de calcul : le nombre de corps actifs est obtenu par soustraction du nombre de corps supprimés (cumul du nombre de corps de fonctionnaires ayant fait l’objet de mesures de fusion, d’intégration ou de mise en extinction) au nombre de corps comptabilisés au 1er janvier 2005.

Justification des prévisions et de la cible

La stabilité du nombre de corps recensés au sein de la fonction publique de l’Etat ces dernières années démontre que le processus de simplification de l’architecture statutaire de la fonction publique de l’Etat, initié dans le cadre de la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations (PPCR), est aujourd’hui achevé. Dans la très grande majorité des cas en effet, les rationalisations en matière d’architecture statutaire amorcées au cours des dernières années ont été réalisées.

La réforme lancée au printemps 2021 par le président de la République de la haute fonction publique est susceptible d’entraîner des mises en extinction de corps, ou des fusions. C’est la raison pour laquelle la prévision 2022 s’établit à la baisse par rapport au nombre de corps recensés en 2021. Au-delà de cette réforme, seules les réorganisations de services ou les restructurations d’établissements publics fournissent aujourd’hui, de façon résiduelle, des occasions de procéder à des simplifications et rationalisations statutaires.

 

OBJECTIF    

2 – Optimiser le recrutement et la formation initiale des fonctionnaires


Cet objectif porte sur l’action du ministère en matière de formation des fonctionnaires, en particulier sur les dispositifs de recrutement et de formation interministériels mis en œuvre par l’ENA et les IRA, opérateurs dont la tutelle est exercée par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). La DGAFP alloue une subvention pour charges de service public à l’ENA et aux IRA qui permet notamment de financer les charges supportées par ces établissements au titre de leurs missions principales, le recrutement et la formation initiale de l’encadrement supérieur et intermédiaire de l’État.

 

La dimension « recrutement» inclut depuis 2009 les classes préparatoires intégrées (CPI). A compter de la rentrée 2021, le modèle des CPI disparaît pour donner naissance à un nouveau standard, celui des Classes Prépas Talents (CPT), mises en place pour promouvoir de façon renforcée l’égalité des chances. Les Prépas Talents sont destinées aux étudiants les plus méritants de l’enseignement supérieur pour préparer les concours externes, voire les 3e concours, de catégorie A ou B donnant accès à certaines écoles de service public. Près de 1 700 places sont offertes en 2021, à raison de deux Prépas Talents au moins par région.

 

Ces classes préparatoires sont présentes sur tout le territoire, intégrées soit à des écoles de service public, soit à des universités dont des instituts de préparation à l’administration générale (IPAG) ou à des instituts d’études politiques dont des centres de préparation à l’administration générale (CPAG). Elles s’appuient aussi sur le réseau existant des classes préparatoires intégrées des écoles de service public.

 

Par suite, les prévisions de l’indicateur 2.1 retraçant l’évolution du coût complet du recrutement d’un élève à l’ENA et dans les IRA doivent s’entendre sous toutes réserves dès lors qu’elles n’intègrent pas les aspects de financement liés au nouveau standard de préparation.  Pour rappel, les structures hébergeant les Prépas Talents qui ont répondu à l’appel à manifestation d’intérêt au titre de l’année 2021 (AMI 2021) et ont été sélectionnées reçoivent au titre du programme 148 une subvention de 6 500 euros par place offerte ou nouvellement offerte. Ont ainsi été subventionnées 1 157 places pour l’année 2021, chiffre qui sera porté à 1 479 pour l’année 2022, toujours au titre de l’AMI 2021.


INDICATEUR        

2.1 – Dépenses consacrées au recrutement et à la formation initiale dans les IRA et à l'ENA

     (du point de vue du contribuable)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Coût complet annuel d'un élève IRA

62921

44260

45 050

43130

45000

46 000

Coût pédagogique d'un élève IRA

13380

12900

12900

Coût de recrutement d'un élève IRA

1000

1000

Coût de prise en charge employeur d’un élève ENA en cycle classique

74074

80739

83347

74000

Coût pédagogique d’un élève ENA en cycle classique

23416

23093

23379

23000

Coût de prise en charge employeur d’un élève ENA en cycle international long

1455

1640

1640

1500

Coût pédagogique d’un élève ENA en cycle international long

21021

20551

20551

21000

Coût complet annuel d'un élève ENA

82494

82691

83708

89484

91134

83700

 

Précisions méthodologiques

Source des données : IRA, ENA.

Mode de calcul :

Pour les IRA, la méthode retenue consiste à identifier, à partir du compte financier des établissements, les charges directement imputables aux deux principales missions des établissements (formation initiale et formation continue) ainsi que celles afférentes au recrutement de l’élève suite à la déconcentration des concours et à ventiler les charges indirectes ou destination support (amortissement compris) au prorata de la répartition primaire des charges directes des deux destinations. Il s’agit donc d’un coût complet. Les éléments de rémunération des élèves représentent une part prépondérante de ce coût complet, dont l’évolution est étroitement corrélée aux mesures salariales et sociales à caractère général ainsi qu’à la variation du nombre d’élèves recrutés et formés.

En ce qui concerne l’ENA, cet indicateur correspond à un coût complet qui consiste, à partir du compte financier de l’opérateur, à identifier les charges directement imputables à la formation initiale des élèves puis à ventiler une quote-part des charges indirectes afférentes au support.

- le coût employeur regroupe le coût de recrutement (concours) et le coût de rémunération ;

- le coût pédagogique comprend les coûts de scolarité et de stage ;

- le coût de la formation des élèves étrangers est distingué de celui des élèves ayant réussi les concours de l’ENA. Les élèves du Cycle international long (CIL) ne sont pas rémunérés par l’Ecole et leur scolarité n’est ni de même durée, ni de même nature.

Justification des prévisions et de la cible

Pour l’ENA :

Le coût de prise en charge employeur des élèves intègre, à partir de 2021, la mesure de maintien des rémunérations antérieures des élèves  et des stagiaires (décret n°2020-1469 du 27 novembre 2020).

Les prévisions pour 2022 et 2023 sont établies à partir des prévisions établies dans le contrat d’objectifs et de moyens validé en avril 2021. Elles tiennent compte des impacts de la crise sanitaire dont notamment ceux liés aux enseignements à distance (coûts des plateformes) ainsi que ceux liés aux aménagements des épreuves des concours et de classement et à la mise en œuvre de mesures prophylactiques. Elle tient également compte de la création de 6 places « égalité des chances » à compter de la promotion 2022-2023.


Pour les IRA :

Le coût complet annuel moyen d’un élève IRA fluctue autour d’une moyenne située à 44 000 € compte tenu, pour l’essentiel, du profil des attachés recrutés et affectés en qualité d’élève au sein des IRA. Cette fluctuation s’explique au regard des profils recrutés et de l’existence, le cas échéant et dans des proportions variables, d’un parcours professionnel plus ou moins long au sein de la fonction publique et dans des cadres plus ou moins favorables en termes de rémunération.


En effet, conformément à l’article 34 du Décret n° 2019-86 du 8 février 2019, dès leur nomination en qualité d'élève, les élèves perçoivent une rémunération et pour ceux qui avaient avant leur nomination la qualité de fonctionnaire ou de militaire, sous réserve de dispositions plus favorables, peuvent opter pour le traitement indiciaire auquel ils avaient droit dans leur situation antérieure. Enfin, ceux qui avaient la qualité d'agent public contractuel peuvent opter pour un traitement déterminé en fonction de leur rémunération antérieure conformément aux dispositions des trois derniers alinéas de l'article 12 du décret du 23 décembre 2006.


Il est à noter, également, le projet de maintenir pour ces mêmes élèves leur régime indemnitaire antérieur à l’identique de celui mis en place pour les élèves de l’ENA. À ce stade, il n’est pas possible d’évaluer précisément le surcoût d’une telle mesure. Par référence aux prévisions actualisées pour l’ENA en 2021, il est prévu un surcoût global de 2 000 € ; de moitié s’agissant de 2022, la mesure ne devant vraisemblablement être effective que pour la seconde promotion entrant en formation.

 

OBJECTIF    

3 – Optimiser la réponse aux besoins des agents en matière d'action sociale


Cet objectif porte sur l’amélioration de la qualité du service rendu aux usagers en matière d’action sociale interministérielle. L’indicateur associé vise à rendre compte de l’action du ministère en matière de satisfaction des agents bénéficiaires de l’action sociale interministérielle, à travers la gestion par des prestataires externes de certaines prestations d’action sociale interministérielle.


 Taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale


Les prestations d’action sociale interministérielle contribuent en particulier à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des agents. La DGAFP fait appel à des prestataires extérieurs pour gérer certaines prestations d’action sociale interministérielle (chèque emploi service universel (CESU) garde d’enfants 0-6 ans notamment). A cet égard, le taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale (ici, le CESU garde d’enfants 0-6 ans) est retenu comme indicateur de mesure de la qualité du service rendu aux usagers en matière d’action sociale. Il convient donc de s’assurer que ce taux de satisfaction est suffisamment élevé et en progression afin qu’il soit en cohérence avec la qualité attendue du service rendu aux agents en matière d’action sociale.


INDICATEUR        

3.1 – Taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale

     (du point de vue de l'usager)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Taux de satisfaction des bénéficiaires de la prestation d’action sociale CESU garde d'enfant 0-6 ans

%

Sans objet

96

96,5

 

Précisions méthodologiques

Source des données : enquêtes annuelles de satisfaction réalisées par le service de la communication (SIRCOM) du ministère de l’économie des finances et de la relance pour le compte de la DGAFP

Mode de calcul : le taux de satisfaction résulte du nombre de bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans satisfait rapporté au nombre de bénéficiaires de la prestation ayant répondu à l’enquête réalisée annuellement sur un échantillon défini préalablement

Justification des prévisions et de la cible

La prévision 2022 du taux de satisfaction des bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans a été fixée à 96% (avec la perspective d’une cible 2023 en progression fixée à 96,5%).

Ces prévisions reposent sur un pilotage et une gestion efficaces du prestataire externe chargé du marché récemment renouvelé depuis janvier 2021. Ce taux de satisfaction des bénéficiaires repose également sur les effets attendus (à partir de 2022) du lancement d’une campagne de communication solide et ciblée, sur  des procédures de simplification d’accès au dispositif et d’amélioration des processus de gestion de la prestation.

 

OBJECTIF    

4 – Egalité professionnelle


L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017. Représentant 20 % de l’emploi en France, la fonction publique se doit d’être exemplaire en matière d’égalité professionnelle. Bien que les trois versants de la fonction publique comptent 62 % de femmes parmi leurs agents, des différences de situation sont toujours constatées entre les femmes et les hommes, notamment dans leurs parcours professionnels.


Plusieurs dispositifs existent dans le but de supprimer ces différences. L’un d’eux est le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont l'élaboration et la mise en œuvre sont prévues par l’accord relatif  à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, puis inscrites à l’article 80 de la loi 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 en définit les modalités.


Le contenu du plan d’action est spécifié dans le décret précité aux termes des dispositions de l’article 2 : il doit identifier les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre pour chacun des quatre domaines énoncés dans la loi. Il doit également préciser la période sur laquelle il porte, période qui ne peut être supérieure à trois ans. Le plan d’action peut s’appuyer sur un état des lieux de l’existant ainsi que sur des plans d’action plus anciens qui auront dûment été adaptés ou refondus pour correspondre pleinement aux obligations législatives et réglementaires, s’agissant particulièrement de la prise en compte exhaustive des axes présentés ci-après.


La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de l’action publique précise que le plan d’action doit définir la stratégie et les mesures destinées notamment à :

• Evaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d'emplois, grades et emplois de la fonction publique. Lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d'avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, le plan d'action précise les actions mises en œuvre pour garantir l'égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d'avancement de grade ;

• Favoriser l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.


Dans la fonction publique d’Etat, cette obligation s’applique distinctivement à tous les ministères et leurs établissements publics. Les plans d’action devaient être élaborés par les administrations au plus tard au 31 décembre 2020 et transmis avant le 1er mars 2021 au ministre chargé de la fonction publique pour les départements ministériels et avant le 31 décembre 2021 au ministre de tutelle pour les établissements publics administratifs (EPA).

Toutefois, l’indicateur 4.1 présente le taux de mise en œuvre des plans d’action égalité professionnelle dans les Ministères exclusivement.


INDICATEUR        

4.1 – Taux de mise en œuvre des plans d'action égalité professionnelle dans la fonction publique de l'État

     (du point de vue de l'usager)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Taux de mise en œuvre des plans d'action égalité professionnelle dans la fonction publique de l'État

%

Sans objet

Sans objet

Sans objet

100

100

100

 

Précisions méthodologiques

Source des données : plans d’action égalité professionnelle transmis par les Ministères (au 22 juillet 2021)

Mode de calcul : nombre de Ministères ayant réalisé un plan d’action pour l’année X / nombre total de Ministères (11)


*Sans objet : S’agissant des premiers plans d’action, aux termes des dispositions de l’article 5 du décret du 4 mai 2020, ceux-ci sont transmis au plus tard au 1er jour du troisième mois suivant la date précisée au XVII de l’article 94 de la loi du 6 août 2019, soit au 1er mars 2021 ; l’indicateur est en outre nouveau au sein de la documentation budgétaire.

Justification des prévisions et de la cible

L’obligation réglementaire d’élaboration et de mise en œuvre de ces plans a pour conséquence une prévision 2022 et une cible 2023 à 100%.

Cet indicateur apparaît ici pour la première fois. Etant directement en lien avec une obligation réglementaire nouvelle ainsi que des mesures coercitives fortes (pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels de l'employeur public concerné), celui-ci a vocation à atteindre rapidement un taux de 100% et donc à disparaître. Un autre indicateur sera sûrement nécessaire à terme pour poursuivre l’évaluation de cette action en faveur de l’égalité professionnelle.

 

OBJECTIF    

5 – Transformation de la fonction publique - Politique RH


Cet objectif porte sur l’action du ministère en matière de recrutement et de mobilité des agents publics mais également sur les dispositifs de recrutement des apprentis au sein de la fonction publique. 

Il s’agit d’améliorer les processus de recrutement en réduisant les délais de recrutement des agents publics mais également de favoriser leur mobilité au sein des 3 versants d’une part et d’autre part d’augmenter le nombre d’apprentis recrutés dans la fonction publique.

Afin de répondre à ces différents enjeux, le ministère de la transformation et de la fonction publique dispose de deux plates-formes dédiées :

  • Le site Place de l’emploi public : plateforme de publication des offres d’emploi pour les 3 versants de la fonction publique et qui permet également aux candidats de postuler en ligne. Le site propose en permanence près de 45 000 offres d’emploi sur les 3 versants ce qui favorise le développement d’une culture de transparence en matière de recrutement et vise à encourager la mobilité des agents publics en interministériel et/ou inter-versant de la fonction publique. Place de l’emploi public est également un levier et un outil de suivi et d’accompagnement de l’OVQ « améliorer les processus de recrutement » en permettant d’automatiser et d’industrialiser une partie du processus de recrutement afin de réduire les délais de recrutement ;
  • La Place de l’apprentissage et des stages : plate-forme de publication des offres d’apprentissage et de stage pour le périmètre fonction publique d’Etat. Le PASS est une offre de service à destination des employeurs publics afin de publier leurs offres et favorise la diffusion de l’offre d’apprentissage qui est proposée au sein de la fonction publique afin de susciter plus de candidatures et de favoriser le recrutement d’apprentis.


INDICATEUR        

5.1 – Délais de recrutement

     (du point de vue du contribuable)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Nombre moyen de jours de publication des postes de la FPE clôturés au cours du mois

jours

Sans objet

68,5

65

60

 

Précisions méthodologiques

Source des données : Place de l'emploi public

Mode de calcul :


La durée de publication correspond au délai entre la date de première publication et la date de fin de publication (ou la date de fin de publication par défaut si aucune date n’a été manuellement saisie). Point d’attention : il s’agit de données peu fiables car si la publication des offres d’emploi est une obligation réglementaire (cf. décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 prévoyant une durée minimale d’un 1 mois), aucune obligation de dé-publier les offres après recrutement n’est prévue dans la pratique. Dans les faits, les processus de recrutement sont rarement suivis d’une action de dé-publication des offres.


Sont écartées du panel les offres :

- dont la date de création est très antérieure à la date de publication car cela révèle que le recruteur a utilisé la même offre pour plusieurs recrutements sur différents postes ;

- dont la date de fin est manifestement erronée (date de fin antérieure à la date de publication, aucune date de fin disponible …).


Le réalisé 2019 n’est pas disponible : la PEP a été mise en ligne le 24 février 2019, le service ne dispose pas de données calendaires suffisamment fiables sur 2019 pour être exploitables.

La prévision PEP 2021 n’avait pas été calculée.

La prévision actualisée est calculée en intégrant le fait que depuis le 5 juillet 2021, la durée de publication par défaut a été réduite à un 1 mois .


Justification des prévisions et de la cible

L’objectif de réduire la durée moyenne de publication des offres d’emploi s’inscrit dans le cadre de l’objectif de vie quotidienne (OVQ)  « Améliorer les processus de recrutement », dont l'un des indicateurs porte notamment sur la réduction des délais de recrutement. 

  • L’effort continu de fiabilisation de publication des offres d’emploi (dé-publication d’une offre dès que le poste est pourvu) ainsi que l’objectif de réduire les délais de recrutement doivent contribuer à diminuer  la durée de publication des offres, d’où une cible affichée à 60 jours.
  • De façon générale, en vue d’améliorer le processus de recrutement dans sa totalité, de l’optimiser en profondeur en permettant aux employeurs publics d’adopter une stratégie visant à trouver le bon profil avec plus de précision et d’efficacité, en instaurant de la sorte des techniques de recrutement efficaces et non discriminatoires, la DGAFP a élaboré en lien avec les Ministères un  guide « Structurer la fonction recrutement ».
  • Le guide « Structurer la fonction recrutement » s’inscrit dans la mise en œuvre opérationnelle des dispositions de la loi d’août 2019 de transformation de la fonction publique qui élargissent les possibilités offertes aux employeurs publics en matière de recrutement et procède ainsi du plan d’action pour la transformation de la fonction RH recrutement déployé, selon une logique interministérielle, par la DGAFP tout au long de l’année 2020. En 2021, dans une logique d’autodiagnostic, les employeurs publics sont invités à évaluer la qualité et la performance de leur fonction RH recrutement, en dialogue avec la DGAFP.

 

INDICATEUR        

5.2 – Recrutement des apprentis

     (du point de vue de l'usager)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Nombre de nouveaux apprentis dans la FPE

Nb

Sans objet

14940

14940

 

Précisions méthodologiques

Source des données : Fichiers de gestion des contrats d’apprentissage-Ari@ne. Données DGFEP-Dares. Traitement DGAFP : Sdessi. Champ : Postes de la FPE

Note : le chiffre 2020 sera publié par la DGFAP en octobre 2021, il sera l’occasion d’une révision du chiffre 2019.

Mode de calcul : nombre d’enregistrements de nouveaux contrats d’apprentissage au cours de l’année.

Justification des prévisions et de la cible

Chaque année, la DFGAFP publie, en juillet, les informations relatives au nombre de nouveaux apprentis dans la fonction publique de l’année n-1. La dernière publication, relative aux effectifs de l’année 2019, a été publiée en juillet 2020 : https://www.fonction-publique.gouv.fr/nouveaux-apprentis-dans-la-fonction-publique-2019.

A partir de 2020, la source d’information utilisée pour faire ces chiffrages change et la méthodologie s’améliore. Désormais les apprentis sont comptabilisés à la date de début de leur contrat et non plus à la date d’enregistrement du contrat. Ce changement sera appliqué aux données de 2020, mais aussi aux années antérieures pour reconstituer des séries harmonisées. La mise en place de la nouvelle méthodologie retarde la publication des données 2020 qui ne sera effective qu’octobre 2021.

De façon générale, en termes de leviers d’actions en faveur de l’apprentissage pour la seule FPE, la récente circulaire Premier ministre emporte une série d’orientations fortes. Ainsi, la circulaire relative à la campagne 2021-2022 de recrutement d'apprentis au sein de la fonction publique de l'État signée par le Premier ministre porte un objectif rénové et exigeant d’accueil d’apprentis dans les services de 14 940 pour 2021-2022, et un suivi dudit objectif. En complément et afin de lever les freins au développement de l’apprentissage, il est envisagé notamment le renforcement de la publicité des offres d’apprentissage dans la fonction publique en mobilisant Place de l’apprentissage et des Stages (PASS) https://www.pass.fonction-publique.gouv.fr/ et l’interface avec 1jeune1solution, en favorisant à cette fin une publication systématique des offres. La dématérialisation de la procédure de passation du contrat d'apprentissage vient utilement compléter cette orientation. En termes de débouchés post-apprentissage et d’insertion professionnelle des apprentis,  il est enfin envisagé de nouvelles voies d’accès à la fonction publique, via spécialement le concours interne en assimilant l'expérience acquise au cours du contrat d'apprentissage dans la fonction publique à une durée de services publics effectifs.

Campagne 2021-2022 de recrutement d'apprentis au sein de la fonction publique de l'État - https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/score/l-apprentissage/2021/campagne_apprentis_2021-2022.pdf

 

INDICATEUR        

5.3 – Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur

     (du point de vue de l'usager)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur

%

7,4

7,5

 

Précisions méthodologiques

Source des données : Siasp Insee. Traitement DGAFP - SDessi. Champ : Agents de la fonction publique présents dans un emploi principal en 2018 et en 2019, y compris bénéficiaires de contrats aidés et hors militaires.

Note : les données

Mode de calcul : le nombre d’agents ayant changé d’employeur en 2019 (en restant dans le même versant ou en changeant de versant) est divisé par le nombre d’agents présents dans la fonction publique en 2018 et 2019


Justification des prévisions et de la cible

Au cours de ces dernières années, de nombreux chantiers ont été engagés, notamment dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, pour rénover le cadre juridique de la mobilité  et moderniser les outils mis à disposition des agents publics et des employeurs afin de favoriser la mobilité des agents que ce soit en interministériel, ou inter-versants de la fonction publique.  

C’est pourquoi, l’objectif affiché est d’avoir un taux de mobilité qui évolue sensiblement à la hausse au cours des prochaines années.

 

OBJECTIF    

6 – S'assurer d'un fonctionnement efficient du fonds d'accompagnement interministériel « Ressources Humaines »


Le fonds d’accompagnement interministériel des ressources humaines fonctionne sur la base d’un processus de sélection en continu adapté aux calendriers propres à chaque projet de transformation de services. Le fonctionnement efficient du fonds doit permettre au porteur de projet de connaître dans un délai raisonnable les plafonds de co-financement par le fonds qui lui sont alloués par le comité de sélection.


INDICATEUR        

6.1 – Efficience du fonds d'accompagnement interministériel « Ressources Humaines »

     (du point de vue du contribuable)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Délai d’instruction des projets à compter de l’accusé de réception des dossiers complets par le comité de sélection

jours

10,3

27,5

50

14,7

30

50

Taux de consommation effective des plafonds de co-financement alloués

%

77

77

78

78

 

Précisions méthodologiques

Source des données: DGAFP -  Bureau de la stratégie, de la gouvernance interministérielle et territoriale des politiques RH et de l'appui aux réformes.

 Mode de calcul:

Sous-indicateur 1 : Somme des délais d’instruction des projets à compter de l’accusé de réception des dossiers complets par le comité de sélection.  Sous-indicateur 2 : Somme des crédits consommés en N / somme des plafonds alloués en N.

Justification des prévisions et de la cible

Les délais d’instruction pour l’année 2020 ont connu un allongement en raison de la crise sanitaire et conduisent à maintenir une cible à 50 jours, soit dix jours de moins que le délai-cible fixé en 2019 à la création du fonds.

Toutefois, pour 2021, les délais d’instruction des projets à compter de l’accusé de réception des dossiers complets sont de 14,7 jours, ce qui se rapproche des délais atteints en 2019.


Le taux de consommation effective pour 2020 est de 41%. Cette sous-consommation est principalement due à la mise en place progressive des transformations d’ampleur et au  décalage de calendrier de certaines transformations du fait de la crise sanitaire liée à la COVID 19.

La prévision du taux de consommation effective des plafonds de co-financement alloués est fixée à 77% en 2021 avec une cible à 78% en 2022. Cette amélioration pourra s’appuyer sur la mise en place à partir de 2020 d’un suivi qualitatif et quantitatif renforcé des projets lauréats du fonds.

 

OBJECTIF    

7 – Accompagnement des agents publics


Cet objectif sera renseigné par un indicateur fondé sur le nombre d’agents accompagnés composé de trois sous-indicateurs, le premier agrégeant le nombre total d’agents bénéficiaires de dispositifs d’accompagnement, le deuxième mesurant le nombre d’agents bénéficiaires de dispositifs indemnitaires et le troisième mesurant le nombre d’agents bénéficiaires de dispositifs d’accompagnement relevant des dépenses de titre 3.

Suivre le nombre d’agents accompagnés demande d’assurer le suivi des projets co-financés, de collecter l’ensemble des données relatives aux actions d’accompagnement effectivement mises en œuvre et donc de mesurer l’efficience du FAIRH, programme spécifique d’accompagnement RH dans les projets de réorganisation ou de restructuration


INDICATEUR        

7.1 – S'assurer de l'efficience des projets co-financés

     (du point de vue du contribuable)

Unité

2019
Réalisation

2020
Réalisation

2021
Prévision
PAP 2021

2021
Prévision
actualisée

2022
Prévision

2023
Cible

Nombre d’agents bénéficiaires des mesures d’accompagnement co-financées

Nb

20 000

20000

22000

25 000

Nombre d’agents bénéficiaires d’un ou plusieurs dispositif(s) indemnitaire(s)

Nb

8 000

8000

10000

10 000

Nombre d’agents bénéficiaires d’un ou plusieurs autre(s) dispositif(s) d’accompagnement.

Nb

15 000

15000

17000

18 000

 

Précisions méthodologiques

Source des données : DGAFP -  Bureau de la stratégie, de la gouvernance interministérielle et territoriale des politiques RH et de l'appui aux réformes.

Mode de calcul :

Sous-indicateur 1 : Agrégation des effectifs physiques accompagnés sur l’année N pour l’ensemble des projets co-financés ;

Sous-indicateur 2 : Agrégation des effectifs physiques ayant bénéficié d’un ou plusieurs dispositif(s) indemnitaire(s) sur l’année N pour l’ensemble des projets co-financés ;

Sous-indicateur 3 : Agrégation des effectifs physiques ayant bénéficié d’un ou plusieurs autre(s) dispositif(s) d’accompagnement sur l’année N pour l’ensemble des projets co-financés.

Justification des prévisions et de la cible

Ces trois nouveaux sous-indicateurs permettent de disposer à la fois d’une vision globale du nombre d’agents accompagnés et d’une approche en fonction de la nature des actions co-financées en opérant une distinction entre le nombre d’agents bénéficiaires d’un ou plusieurs dispositifs indemnitaires (dépenses de titre 2) et le nombre d’agents bénéficiaires d’un ou plusieurs autres dispositifs d’accompagnement.

La somme des prévisions et cibles de ces deux sous-indicateurs n’est pas égale à celle du premier, en effet, dans le cadre d’un projet de transformation de service, un agent peut à la fois bénéficier de dispositifs indemnitaires et d’un ou plusieurs autre(s) dispositif(s) d’accompagnement. Les prévisions et cibles sont fondées sur les premiers éléments de bilan de mise en œuvre du fonds pour l’année 2019.