Source des données : DGAFP : Bureau des statuts particuliers et des parcours de carrière (4SPC).

Mode de calcul : le nombre de corps actifs est obtenu par soustraction du nombre de corps supprimés (cumul du nombre de corps de fonctionnaires ayant fait l’objet de mesures de fusion, d’intégration ou de mise en extinction) au nombre de corps comptabilisés au 1^er janvier 2005.

La stabilité du nombre de corps recensés au sein de la fonction publique de l’État ces dernières années démontre que le processus de simplification de l’architecture statutaire, initié dans le cadre de la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations (PPCR), est aujourd’hui achevé. Dans la très grande majorité des cas en effet, les rationalisations en matière d’architecture statutaire ont été réalisées.

La réforme de la haute fonction publique lancée au printemps 2021 entraîne des mises en extinction des corps ou des fusions. La création au 1^er janvier 2022 du corps à vocation interministérielle des administrateurs de l’État intègre d’ores et déjà les corps des administrateurs civils et des conseillers économiques. Treize autres corps sont placés en voie d’extinction dans le cadre de cette réforme. C’est la raison pour laquelle la cible 2023 s’établit à la baisse par rapport au nombre de corps recensés en 2022. Au-delà de cette réforme, seules les réorganisations de services, les restructurations d’établissements publics et d’éventuelles suppressions de corps ministériels aux effectifs réduits, fournissent aujourd’hui, de façon résiduelle, des occasions de procéder à des simplifications et rationalisations statutaires.

Source des données : IRA, INSP.

Mode de calcul :

Pour les IRA, la méthode retenue consiste à identifier, à partir du compte financier des établissements, les charges directement imputables aux deux principales missions des établissements (formation initiale et formation continue) ainsi que celles afférentes au recrutement de l’élève suite à la déconcentration des concours et à ventiler les charges indirectes ou destination support (amortissement compris) au prorata de la répartition primaire des charges directes des deux destinations. Il s’agit donc d’un coût complet. Les éléments de rémunération des élèves représentent une part prépondérante de ce coût complet, dont l’évolution est étroitement corrélée aux mesures salariales et sociales à caractère général ainsi qu’à la variation du nombre d’élèves recrutés et formés.

En ce qui concerne l’INSP, cet indicateur correspond à un coût complet qui consiste, à partir du compte financier de l’opérateur, à identifier les charges directement imputables à la formation initiale des élèves puis à ventiler une quote-part des charges indirectes afférentes au support.

- le coût employeur regroupe le coût de recrutement (concours) et le coût de rémunération ;

- le coût pédagogique comprend les coûts de scolarité et de stage ;

- le coût de la formation des élèves étrangers est distingué de celui des élèves ayant réussi les concours de l’INSP. Les élèves du Cycle international long (CIL) ne sont pas rémunérés par l’École et leur scolarité n’est ni de même durée, ni de même nature.

Pour les IRA :

Le coût complet annuel moyen d’un élève IRA fluctue autour d’une moyenne située à 45 000 € compte tenu, pour l’essentiel, du profil des attachés recrutés et affectés en qualité d’élève au sein des IRA. Cette fluctuation s’explique au regard des profils recrutés et de l’existence, le cas échéant et dans des proportions variables, d’un parcours professionnel plus ou moins long au sein de la fonction publique et dans des cadres plus ou moins favorables en termes de rémunération.

En effet, conformément à l’article 34 du décret n° 2019-86 du 8 février 2019, dès leur nomination en qualité d’élève, les élèves perçoivent une rémunération et pour ceux qui avaient avant leur nomination la qualité de fonctionnaire ou de militaire, sous réserve de dispositions plus favorables, peuvent opter pour le traitement indiciaire auquel ils avaient droit dans leur situation antérieure. Enfin, ceux qui avaient la qualité d’agent public contractuel peuvent opter pour un traitement déterminé en fonction de leur rémunération antérieure conformément aux dispositions des trois derniers alinéas de l’article 12 du décret du 23 décembre 2006.

Par ailleurs, le décret n° 2022-569 du 15 avril 2022 a modifié l’article 4 bis du décret n° 99-854 du 4 octobre 1999 relatif au régime indemnitaire des élèves des instituts régionaux d’administration pour maintenir pour les élèves susmentionnées leur régime indemnitaire antérieur à l’identique. Il est prévu un surcoût global de 1000 € par élève.

Les élèves des IRA bénéficient depuis le 1^er mai 2022 de la revalorisation du minimum de rémunération dans la fonction publique avec le passage de l’indice majoré 340 à l’indice majoré 352 et, à compter du 1^er juillet 2022, de la revalorisation du point d’indice.

Pour l’INSP :

Le coût de prise en charge employeur des élèves intègre, depuis 2021, la mesure de maintien des rémunérations antérieures des élèves et des stagiaires (décret n° 2020-1469 du 27 novembre 2020).

Les prévisions cibles pour 2022 et 2023 tiennent compte de la création de six places « élèves talents (2^e concours externe) » pour la promotion 2022-2023 et six places « élèves talents (2^e concours externe) » pour la promotion 2023-2024. Elles intègrent également le coût de la revalorisation du point d’indice.

Par ailleurs, l’écart important constaté entre 2022 et 2023 tient compte du fait que les cibles 2022 ont été établies en tenant compte d’une forte diminution des dépenses induites par la crise sanitaire et avant l’augmentation des crédits par voie d’amendement. La cible 2023 intègre les coûts d’un retour à une activité normale ainsi que l’amendement.

Source des données : enquêtes annuelles de satisfaction réalisées par le service de la communication (SIRCOM) du ministère de l’économie des finances et de la relance pour le compte de la DGAFP

Mode de calcul : le taux de satisfaction résulte du nombre de bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans satisfait rapporté au nombre de bénéficiaires de la prestation ayant répondu à l’enquête réalisée annuellement sur un échantillon défini préalablement

La prévision 2023 du taux de satisfaction des bénéficiaires témoigne du fort niveau de satisfaction exprimé par les bénéficiaires de la prestation. Cette prévision résulte de la mise en œuvre de la campagne de communication, de la simplification des procédures d’accès à la prestation CESU et de l’étroite collaboration existant entre la DGAFP et le prestataire chargé de l’instruction des demandes. L’ambition affichée dans la perspective du triennal 2023-2025 est de maintenir cet indicateur à ce niveau.

Source des données : plans d’action égalité professionnelle transmis par les Ministères (au 22 juillet 2021)

Mode de calcul : nombre de Ministères ayant réalisé un plan d’action pour l’année X / nombre total de Ministères (11)

*Sans objet : S’agissant des premiers plans d’action, aux termes des dispositions de l’article 5 du décret du 4 mai 2020, ceux-ci sont transmis au plus tard au 1^er mars 2021 ; l’indicateur est en outre nouveau au sein de la documentation budgétaire.

L’obligation réglementaire d’élaboration et de mise en œuvre de ces plans a pour conséquence une prévision 2022 et une cible 2023 et 2024 à 100 %.

Cet indicateur apparaît pour la première fois au sein du PAP 2022. Étant directement en lien avec une obligation réglementaire nouvelle ainsi que des mesures coercitives fortes (pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’employeur public concerné), celui-ci a vocation à atteindre rapidement un taux de 100 % et donc à disparaître. Un autre indicateur sera nécessaire à terme pour poursuivre l’évaluation de cette action en faveur de l’égalité professionnelle.

Source des données : Place de l’emploi public

Mode de calcul :

La durée de publication correspond au délai entre la date de première publication et la date de fin de publication (ou la date de fin de publication par défaut si aucune date n’a été manuellement saisie). Point d’attention : il s’agit de données peu fiables car si la publication des offres d’emploi est une obligation réglementaire (cf. décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 prévoyant une durée minimale d’un 1 mois), aucune obligation de dé-publier les offres après recrutement n’est prévue dans la pratique. Dans les faits, les processus de recrutement étaient rarement suivis d’une action de dé-publication des offres. Depuis le 1^er juillet 2021, la durée de publication d’une offre par défaut est de 30 jours. Cependant si le recrutement n’a pas été effectué, le gestionnaire peut prolonger manuellement la durée de publication d’une offre, L’objectif étant de réduire des délais de recrutement

Sont écartées du panel les offres :

- dont la date de création est très antérieure à la date de publication car cela révèle que le recruteur a utilisé la même offre pour plusieurs recrutements sur différents postes ;

- dont la date de fin est manifestement erronée (date de fin antérieure à la date de publication, aucune date de fin disponible …).

L’objectif de réduire la durée moyenne de publication des offres d’emploi s’inscrit dans le cadre de l’objectif de vie quotidienne (OVQ) « Améliorer les processus de recrutement », dont l’un des indicateurs porte notamment sur la réduction des délais de recrutement. 

L’effort continu de fiabilisation de publication des offres d’emploi (dé-publication d’une offre dès que le poste est pourvu) ainsi que l’objectif de réduire les délais de recrutement doivent contribuer à diminuer la durée de publication des offres, d’où une cible 2023 affichée à 60 jours.

De façon générale, en vue d’améliorer le processus de recrutement dans sa totalité en permettant aux employeurs publics d’adopter une stratégie visant à trouver le bon profil avec plus de précision et d’efficacité, la DGAFP a élaboré en lien avec les Ministères un guide « Structurer la fonction recrutement ». Ainsi ce guide s’inscrit dans la mise en œuvre opérationnelle des dispositions de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui élargissent les possibilités offertes aux employeurs publics en matière de recrutement. Dans une logique d’autodiagnostic, les employeurs publics sont invités à évaluer la qualité et la performance de leur fonction RH recrutement, en dialogue avec la DGAFP.

Afin d’optimiser l’utilisation de l’outil Place de l’emploi public en matière de recrutement, et notamment de réduction des délais de recrutement, des outils ad hoc sont mis à disposition des recruteurs sur la PEP afin de leur permettre de rédiger des offres plus attractives et ainsi attirer plus rapidement les bons profils et d’automatiser la gestion du processus de candidature dans l’outil PEP, ce qui contribue à réduire les délais entre les différentes phases du recrutement.

Source des données : Fichiers de gestion des contrats d’apprentissage-Ari@ne. Données DGFEP-Dares. Traitement DGAFP : Sdessi. Champ : Postes de la FPE

Mode de calcul : nombre d’enregistrements de nouveaux contrats d’apprentissage au cours de l’année.

Chaque année, la DGAFP publie les informations relatives au nombre de nouveaux apprentis dans la fonction publique de l’année n‑1. La dernière publication, relative aux effectifs de l’année 2020, a été publiée en janvier 2022 : https ://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/stats-rapides/stats-rapides_recrutements-apprentis-FP‑2020.pdf

La circulaire du 6 juillet 2022 relative à la campagne 2022 de recrutement d’apprentis au sein de la fonction publique de l’État fixe des objectifs exigeants en demandant aux services de l’État d’accueillir près de 17 000 apprentis. Afin de contenir la hausse des coûts de formation, les employeurs publics, qui bénéficient d’une possibilité légale de négociation desdits coûts avec les CFA, sont invités à utiliser la grille de référence des coûts de formation élaborée par la DGAFP en lien avec France Compétences. En termes de débouchés post-apprentissage et d’insertion professionnelle des apprentis, un guide relatif à l’insertion professionnel des apprentis sera publié à la rentrée 2022.

https ://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/score/lapprentissage/2022/Circulaire_6_juillet_2022_campagne__recrutement_apprentis_FPE.pdf

Source des données : Siasp Insee. Traitement DGAFP - SDessi. Champ : Agents civils de la fonction publique en emploi principal le 31 décembre de l’année considérée et de l’année précédente, hors bénéficiaires de contrats aidés. France (hors Mayotte).

Mode de calcul : Un changement d’établissement est observé quand l’identifiant de l’établissement (Siret) d’un agent change d’une année sur l’autre. Cependant, un établissement peut changer d’identifiant notamment quand l’entreprise modifie les contours de ses activités ou de ses emplois (restructuration). Dans ce cas de figure l’agent ne change pas à priori d’établissement. En analysant les flux entre Siret d’une année sur l’autre il est possible d’isoler des flux quasi systématiques entre deux identifiants et donc de corriger l’indicateur des restructurations « probables ».

Au cours de ces dernières années, de nombreux chantiers ont été engagés, notamment dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, pour rénover le cadre juridique de la mobilité et moderniser les outils mis à disposition des agents publics et des employeurs afin de favoriser la mobilité des agents que ce soit en interministériel ou inter-versants de la fonction publique.

C’est pourquoi, l’objectif affiché est d’avoir un taux de mobilité qui évolue sensiblement à la hausse au cours des prochaines années.