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$@FwLOVariable(enteteSousTitre#Objectifs et indicateurs de performance)

 

Objectifs et indicateurs de performance

Évolution de la maquette de performance

En PLF 2023, la maquette de performance du programme 148 a connu des évolutions suite à la suppression de l’action 04 du programme « Accompagnement interministériel Ressources humaines ».


Ainsi, les objectifs et les indicateurs relatifs au fonds d’accompagnement interministériel aux ressources humaines (FAIRH), sont supprimés :

- l’objectif n° 6 et l’indicateur n° 6.1 relatif à l’efficience du fonds d’accompagnement interministériel « Ressources humaines » ;

- l’objectif n° 7 et l’indicateur n° 7.1 relatif à l’accompagnement des agents publics.


OBJECTIF    

1 – Développer et promouvoir l'adaptation des règles actuelles aux exigences d'une gestion modernisée des ressources humaines de la fonction publique

 

L’indicateur rattaché à cet objectif vise à rendre compte de la performance de la DGAFP dans la fusion et la suppression du nombre de corps de fonctionnaires.


INDICATEUR        

1.1 – Nombre de corps de fonctionnaires relevant de l'Etat ou des établissements publics administratifs après des mesures de fusion ou de mise en extinction - ou par un alignement sur des dispositions statutaires communes

     (du point de vue de l'usager)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Nombre total de corps actifs au 31 décembre de l'année

Nombre de corps

288

284

280

270

270

270

 

Précisions méthodologiques

Source des données : DGAFP : Bureau des statuts particuliers et des parcours de carrière (4SPC).

Mode de calcul : le nombre de corps actifs est obtenu par soustraction du nombre de corps supprimés (cumul du nombre de corps de fonctionnaires ayant fait l’objet de mesures de fusion, d’intégration ou de mise en extinction) au nombre de corps comptabilisés au 1er janvier 2005.

Justification des cibles

La stabilité du nombre de corps recensés au sein de la fonction publique de l’État ces dernières années démontre que le processus de simplification de l’architecture statutaire, initié dans le cadre de la mise en œuvre du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations (PPCR), est aujourd’hui achevé. Dans la très grande majorité des cas en effet, les rationalisations en matière d’architecture statutaire ont été réalisées.


La réforme de la haute fonction publique lancée au printemps 2021 entraîne des mises en extinction des corps ou des fusions. La création au 1er janvier 2022 du corps à vocation interministérielle des administrateurs de l’État intègre d’ores et déjà les corps des administrateurs civils et des conseillers économiques. Treize autres corps sont placés en voie d’extinction dans le cadre de cette réforme. C’est la raison pour laquelle la cible 2023 s’établit à la baisse par rapport au nombre de corps recensés en 2022. Au-delà de cette réforme, seules les réorganisations de services, les restructurations d’établissements publics et d’éventuelles suppressions de corps ministériels aux effectifs réduits, fournissent aujourd’hui, de façon résiduelle, des occasions de procéder à des simplifications et rationalisations statutaires.

 

OBJECTIF    

2 – Optimiser le recrutement et la formation initiale des fonctionnaires

 

Cet objectif porte sur l’action du ministère en matière de formation des fonctionnaires, en particulier sur les dispositifs de recrutement et de formation interministériels mis en œuvre par l’INSP et les IRA, opérateurs dont la tutelle est exercée par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). La DGAFP verse une subvention pour charges de service public (SCSP) à l’INSP et aux IRA qui permet notamment de financer les charges supportées par ces établissements au titre de leurs missions principales, le recrutement et la formation initiale de l’encadrement supérieur et intermédiaire de l’État.


La dimension « recrutement » inclut depuis 2009 les classes préparatoires intégrées (CPI), remplacées depuis 2021 par un nouveau dispositif plus ambitieux lancé par le Président de la République dans le cadre du plan Talents du service public, les Prépas Talents. Les Prépas Talents sont destinées aux étudiants les plus méritants de l’enseignement supérieur pour préparer les concours externes, voire les 3e concours, de catégorie A ou B donnant accès à certaines écoles de service public. 


Ces classes préparatoires sont présentes sur tout le territoire et intégrées soit à des écoles de service public, soit à des universités dont des instituts de préparation à l’administration générale (IPAG) ou à des instituts d’études politiques dont des centres de préparation à l’administration générale (CPAG). 


Les étudiants sont sélectionnés sous conditions de ressources et de mérite, sur la base d’un dossier et d’un entretien tenant compte du parcours du candidat, de ses aptitudes, de sa motivation et de son potentiel. A aptitude égale, priorité est donnée aux candidats qui résident ou ont obtenu leur baccalauréat ou tout diplôme de niveau supérieur dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV), une zone de revitalisation rurale ou dans une collectivité d’outre-mer.


Les équipes pédagogiques des Prépas Talents sont formées de fonctionnaires et hauts-fonctionnaires, qui dispensent des enseignements professionnalisant. En 2022, le lancement d’un nouvel appel à manifestation d’intérêt (AMI) auprès tant des universités que des écoles de service public, a fait suite à celui lancé en 2021 pour la mise en place des premières classes Prépas Talents. L’AMI 2022 a permis de générer la création de nouvelles classes, qui permettront d’étoffer encore le maillage territorial et de diversifier les concours préparés par les étudiants.


Dès lors, les prévisions de l’indicateur 2.1 retraçant l’évolution du coût complet du recrutement d’un élève à l’INSP et dans les IRA doivent s’entendre sous toutes réserves dès lors qu’elles n’intègrent pas les aspects de financement liés au nouveau standard de préparation. Pour rappel, les structures hébergeant les Prépas Talents qui ont été selectionnées à l’AMI 2021 reçoivent au titre du programme 148 une subvention de 6 500 euros par place offerte effectivement pourvue. En 2022, on compte 1 723 préparationnaires. A la rentrée 2022, au titre de l’AMI 2021 et de l’AMI 2022, il est attendu de façon prévisionnelle 1 949 étudiants dans la centaine de Prépas Talents.




INDICATEUR        

2.1 – Dépenses consacrées au recrutement et à la formation initiale dans les IRA et à l'INSP

     (du point de vue du contribuable)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Coût complet annuel d'un élève IRA

44 260

46 959

45000

46 000

46 000

46 000

Coût pédagogique d'un élève IRA

12900

12900

12 900

12 900

Coût de recrutement d'un élève IRA

1000

1 000

1 000

1 000

Coût complet annuel d'un élève de l'INSP

82 691

87 584

91134

95 368

95 368

95 368

Coût de prise en charge employeur d’un élève de l'INSP en cycle classique

62 991

83347

81 509

81 509

81 509

Coût pédagogique d’un élève de l'INSP en cycle classique

24 593

23379

20 219

20 219

20 219

Coût de prise en charge employeur d’un élève de l'INSP en cycle international long

4 173

1640

4 490

4 490

4 490

Coût pédagogique d’un élève de l'INSP en cycle international long

22 487

20551

34 242

34 242

34 242

 

Précisions méthodologiques

Source des données : IRA, INSP.

Mode de calcul :

Pour les IRA, la méthode retenue consiste à identifier, à partir du compte financier des établissements, les charges directement imputables aux deux principales missions des établissements (formation initiale et formation continue) ainsi que celles afférentes au recrutement de l’élève suite à la déconcentration des concours et à ventiler les charges indirectes ou destination support (amortissement compris) au prorata de la répartition primaire des charges directes des deux destinations. Il s’agit donc d’un coût complet. Les éléments de rémunération des élèves représentent une part prépondérante de ce coût complet, dont l’évolution est étroitement corrélée aux mesures salariales et sociales à caractère général ainsi qu’à la variation du nombre d’élèves recrutés et formés.

En ce qui concerne l’INSP, cet indicateur correspond à un coût complet qui consiste, à partir du compte financier de l’opérateur, à identifier les charges directement imputables à la formation initiale des élèves puis à ventiler une quote-part des charges indirectes afférentes au support.

- le coût employeur regroupe le coût de recrutement (concours) et le coût de rémunération ;

- le coût pédagogique comprend les coûts de scolarité et de stage ;

- le coût de la formation des élèves étrangers est distingué de celui des élèves ayant réussi les concours de l’INSP. Les élèves du Cycle international long (CIL) ne sont pas rémunérés par l’École et leur scolarité n’est ni de même durée, ni de même nature.

Justification des cibles

Pour les IRA :

Le coût complet annuel moyen d’un élève IRA fluctue autour d’une moyenne située à 45 000 € compte tenu, pour l’essentiel, du profil des attachés recrutés et affectés en qualité d’élève au sein des IRA. Cette fluctuation s’explique au regard des profils recrutés et de l’existence, le cas échéant et dans des proportions variables, d’un parcours professionnel plus ou moins long au sein de la fonction publique et dans des cadres plus ou moins favorables en termes de rémunération.


En effet, conformément à l’article 34 du décret n° 2019-86 du 8 février 2019, dès leur nomination en qualité d’élève, les élèves perçoivent une rémunération et pour ceux qui avaient avant leur nomination la qualité de fonctionnaire ou de militaire, sous réserve de dispositions plus favorables, peuvent opter pour le traitement indiciaire auquel ils avaient droit dans leur situation antérieure. Enfin, ceux qui avaient la qualité d’agent public contractuel peuvent opter pour un traitement déterminé en fonction de leur rémunération antérieure conformément aux dispositions des trois derniers alinéas de l’article 12 du décret du 23 décembre 2006.


Par ailleurs, le décret n° 2022-569 du 15 avril 2022 a modifié l’article 4 bis du décret n° 99-854 du 4 octobre 1999 relatif au régime indemnitaire des élèves des instituts régionaux d’administration pour maintenir pour les élèves susmentionnées leur régime indemnitaire antérieur à l’identique. Il est prévu un surcoût global de 1000 € par élève.

Les élèves des IRA bénéficient depuis le 1er mai 2022 de la revalorisation du minimum de rémunération dans la fonction publique avec le passage de l’indice majoré 340 à l’indice majoré 352 et, à compter du 1er juillet 2022, de la revalorisation du point d’indice.


Pour l’INSP :

Le coût de prise en charge employeur des élèves intègre, depuis 2021, la mesure de maintien des rémunérations antérieures des élèves et des stagiaires (décret n° 2020-1469 du 27 novembre 2020).

Les prévisions cibles pour 2022 et 2023 tiennent compte de la création de six places « élèves talents (2e concours externe) » pour la promotion 2022-2023 et six places « élèves talents (2e concours externe) » pour la promotion 2023-2024. Elles intègrent également le coût de la revalorisation du point d’indice.

Par ailleurs, l’écart important constaté entre 2022 et 2023 tient compte du fait que les cibles 2022 ont été établies en tenant compte d’une forte diminution des dépenses induites par la crise sanitaire et avant l’augmentation des crédits par voie d’amendement. La cible 2023 intègre les coûts d’un retour à une activité normale ainsi que l’amendement.

 

OBJECTIF    

3 – Optimiser la réponse aux besoins des agents en matière d'action sociale

 

Cet objectif porte sur l’amélioration de la qualité du service rendu aux usagers en matière d’action sociale interministérielle. L’indicateur associé vise à rendre compte de l’action du ministère en matière de satisfaction des agents bénéficiaires de l’action sociale interministérielle, à travers la gestion par des prestataires externes de certaines prestations d’action sociale interministérielle.

 

Les prestations d’action sociale interministérielle contribuent en particulier à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des agents. La DGAFP fait appel à des prestataires extérieurs pour gérer certaines prestations d’action sociale interministérielle (chèque emploi service universel (CESU) garde d’enfants 0-6 ans notamment). A cet égard, le taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale (ici, le CESU garde d’enfants 0-6 ans) est retenu comme indicateur de mesure de la qualité du service rendu aux usagers en matière d’action sociale. Il convient donc de s’assurer que ce taux de satisfaction est suffisamment élevé et en progression afin qu’il soit en cohérence avec la qualité attendue du service rendu aux agents en matière d’action sociale.


INDICATEUR        

3.1 – Taux de satisfaction des bénéficiaires de certaines prestations d’action sociale

     (du point de vue de l'usager)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Taux de satisfaction des bénéficiaires de la prestation d’action sociale CESU garde d'enfant 0-6 ans

%

Non déterminé

Non déterminé

96

96

96

96

 

Précisions méthodologiques

Source des données : enquêtes annuelles de satisfaction réalisées par le service de la communication (SIRCOM) du ministère de l’économie des finances et de la relance pour le compte de la DGAFP

Mode de calcul : le taux de satisfaction résulte du nombre de bénéficiaires de la prestation CESU garde d’enfant 0-6 ans satisfait rapporté au nombre de bénéficiaires de la prestation ayant répondu à l’enquête réalisée annuellement sur un échantillon défini préalablement

Justification des cibles

La prévision 2023 du taux de satisfaction des bénéficiaires témoigne du fort niveau de satisfaction exprimé par les bénéficiaires de la prestation. Cette prévision résulte de la mise en œuvre de la campagne de communication, de la simplification des procédures d’accès à la prestation CESU et de l’étroite collaboration existant entre la DGAFP et le prestataire chargé de l’instruction des demandes. L’ambition affichée dans la perspective du triennal 2023-2025 est de maintenir cet indicateur à ce niveau.

 

OBJECTIF    

4 – Egalité professionnelle

 

L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause nationale » par le Président de la République, lors de son discours à l’Élysée, le 25 novembre 2017. Représentant 20 % de l’emploi en France, la fonction publique se doit d’être exemplaire en matière d’égalité professionnelle. Bien que les trois versants de la fonction publique comptent 62 % de femmes parmi leurs agents, des différences de situation sont toujours constatées entre les femmes et les hommes, notamment dans leurs parcours professionnels.


Plusieurs dispositifs existent dans le but de supprimer ces différences. L’un d’eux est le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévue par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, introduit dans la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 en définit les modalités.


La loi de transformation de l’action publique précise que le plan d’action d’une durée maximale de 3 ans, doit définir la stratégie et les mesures destinées notamment à :

- évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

- garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique. Lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, le plan d’action précise les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces nominations, en détaillant notamment les actions en matière de promotion et d’avancement de grade ;

- favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;

- prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.


Le plan doit identifier les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre pour chaqun des quatre domaines énoncés dans la loi.

Dans la fonction publique d’État et conformément à la réglementation, les plans d’actions des ministères et leurs établissements publics ont été transmis avant le 1er mars 2021 au ministre chargé de la fonction publique. 

Toutefois, l’indicateur 4.1 présente le taux de mise en œuvre des plans d’action égalité professionnelle dans les Ministères exclusivement.


INDICATEUR        

4.1 – Taux de mise en œuvre des plans d'action égalité professionnelle dans la fonction publique de l'État

     (du point de vue de l'usager)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Taux de mise en œuvre des plans d'action égalité professionnelle dans la fonction publique de l'État

%

Sans objet

Sans objet

100

100

100

100

 

Précisions méthodologiques

Source des données : plans d’action égalité professionnelle transmis par les Ministères (au 22 juillet 2021)

Mode de calcul : nombre de Ministères ayant réalisé un plan d’action pour l’année X / nombre total de Ministères (11)

*Sans objet : S’agissant des premiers plans d’action, aux termes des dispositions de l’article 5 du décret du 4 mai 2020, ceux-ci sont transmis au plus tard au 1er mars 2021 ; l’indicateur est en outre nouveau au sein de la documentation budgétaire.

 

 

Justification des cibles

L’obligation réglementaire d’élaboration et de mise en œuvre de ces plans a pour conséquence une prévision 2022 et une cible 2023 et 2024 à 100 %.

Cet indicateur apparaît pour la première fois au sein du PAP 2022. Étant directement en lien avec une obligation réglementaire nouvelle ainsi que des mesures coercitives fortes (pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’employeur public concerné), celui-ci a vocation à atteindre rapidement un taux de 100 % et donc à disparaître. Un autre indicateur sera nécessaire à terme pour poursuivre l’évaluation de cette action en faveur de l’égalité professionnelle.

 

OBJECTIF    

5 – Transformation de la fonction publique - Politique RH

 

Cet objectif porte sur l’action du ministère en matière de recrutement et de mobilité des agents publics mais également sur les dispositifs de recrutement des apprentis au sein de la fonction publique. 

Il s’agit d’améliorer les processus de recrutement en réduisant les délais de recrutement des agents publics mais également de favoriser leur mobilité au sein des 3 versants d’une part et d’autre part d’augmenter le nombre d’apprentis recrutés dans la fonction publique.

Afin de répondre à ces différents enjeux, le ministère de la transformation et de la fonction publique dispose de deux plates-formes dédiées :

  • le site Place de l’emploi public (PEP) : plateforme de publication des offres d’emploi des employeurs des 3 versants de la fonction publique et qui permet également aux candidats de postuler en ligne. Le site, qui dispose de 7 millions de visiteurs par an, propose en permanence près de 50 000 offres d’emploi de la fonction publique. Cette plateforme participe de l’attractivité des métiers de la fonction publique et permet de faciliter les mobilités des agents publics en interministériel et/ou interversant. Elle favorise la culture de transparence en matière de recrutement. Place de l’emploi public est également un levier et un outil de suivi et d’accompagnement d’une des priorités du ministre chargé de la fonction publique « améliorer les processus de recrutement », en permettant d’automatiser et d’industrialiser une partie du processus de recrutement afin de réduire les délais de recrutement des employeurs. En outre, la Place de l’emploi public est, afin de favoriser l’accès notamment des jeunes et des personnes de secteur privé à l’emploi public, interconnecté aux sites de Pôle emploi, de l’APEC, d’1Jeune1Solution et de Diversifiezvostalents. Afin de renforcer l’attractivité de la fonction publique, la plateforme PEP devrait devenir la nouvelle plateforme de la marque employeurs du service public (choisirleservicepublic.gouv.fr) en offrant des fonctionnalités pour les employeurs et les candidats ;

  • la Place de l’apprentissage et des stages (PASS) : plateforme de publication des offres d’apprentissage et de stages est une offre de service à destination des employeurs publics et des candidats à l’apprentissage. Elle permet aux employeurs de publier leurs offres d’apprentissage en un lieu unique, ce qui favorise la diffusion de l’offre d’apprentissage et le recrutement d’apprentis dès lors qu’elle permet aux candidats de trouver plus aisément cette offre. Depuis 2021, le site PASS est relié au site 1Jeune1Solution, ce qui permet d’élargir l’accessibilité des offres d’apprentissage.


INDICATEUR        

5.1 – Délais de recrutement

     (du point de vue du contribuable)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Nombre moyen de jours de publication des postes de la FPE clôturés au cours du mois

jours

Non déterminé

Non déterminé

65

60

58

56

 

Précisions méthodologiques

Source des données : Place de l’emploi public

Mode de calcul :


La durée de publication correspond au délai entre la date de première publication et la date de fin de publication (ou la date de fin de publication par défaut si aucune date n’a été manuellement saisie). Point d’attention : il s’agit de données peu fiables car si la publication des offres d’emploi est une obligation réglementaire (cf. décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018 prévoyant une durée minimale d’un 1 mois), aucune obligation de dé-publier les offres après recrutement n’est prévue dans la pratique. Dans les faits, les processus de recrutement étaient rarement suivis d’une action de dé-publication des offres. Depuis le 1er juillet 2021, la durée de publication d’une offre par défaut est de 30 jours. Cependant si le recrutement n’a pas été effectué, le gestionnaire peut prolonger manuellement la durée de publication d’une offre, L’objectif étant de réduire des délais de recrutement


Sont écartées du panel les offres :

- dont la date de création est très antérieure à la date de publication car cela révèle que le recruteur a utilisé la même offre pour plusieurs recrutements sur différents postes ;

- dont la date de fin est manifestement erronée (date de fin antérieure à la date de publication, aucune date de fin disponible …).

Justification des cibles

L’objectif de réduire la durée moyenne de publication des offres d’emploi s’inscrit dans le cadre de l’objectif de vie quotidienne (OVQ) « Améliorer les processus de recrutement », dont l’un des indicateurs porte notamment sur la réduction des délais de recrutement. 

 

L’effort continu de fiabilisation de publication des offres d’emploi (dé-publication d’une offre dès que le poste est pourvu) ainsi que l’objectif de réduire les délais de recrutement doivent contribuer à diminuer la durée de publication des offres, d’où une cible 2023 affichée à 60 jours.

 

De façon générale, en vue d’améliorer le processus de recrutement dans sa totalité en permettant aux employeurs publics d’adopter une stratégie visant à trouver le bon profil avec plus de précision et d’efficacité, la DGAFP a élaboré en lien avec les Ministères un guide « Structurer la fonction recrutement ». Ainsi ce guide s’inscrit dans la mise en œuvre opérationnelle des dispositions de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui élargissent les possibilités offertes aux employeurs publics en matière de recrutement. Dans une logique d’autodiagnostic, les employeurs publics sont invités à évaluer la qualité et la performance de leur fonction RH recrutement, en dialogue avec la DGAFP.

 

Afin d’optimiser l’utilisation de l’outil Place de l’emploi public en matière de recrutement, et notamment de réduction des délais de recrutement, des outils ad hoc sont mis à disposition des recruteurs sur la PEP afin de leur permettre de rédiger des offres plus attractives et ainsi attirer plus rapidement les bons profils et d’automatiser la gestion du processus de candidature dans l’outil PEP, ce qui contribue à réduire les délais entre les différentes phases du recrutement.

 

 

INDICATEUR        

5.2 – Recrutement des apprentis

     (du point de vue de l'usager)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Nombre de nouveaux apprentis dans la FPE

Nb

14 850

Non déterminé

14 940

16 960

16 960

16 960

 

Précisions méthodologiques

Source des données : Fichiers de gestion des contrats d’apprentissage-Ari@ne. Données DGFEP-Dares. Traitement DGAFP : Sdessi. Champ : Postes de la FPE

Mode de calcul : nombre d’enregistrements de nouveaux contrats d’apprentissage au cours de l’année.





Justification des cibles

Chaque année, la DGAFP publie les informations relatives au nombre de nouveaux apprentis dans la fonction publique de l’année n‑1. La dernière publication, relative aux effectifs de l’année 2020, a été publiée en janvier 2022 : https ://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/statistiques/stats-rapides/stats-rapides_recrutements-apprentis-FP‑2020.pdf

La circulaire du 6 juillet 2022 relative à la campagne 2022 de recrutement d’apprentis au sein de la fonction publique de l’État fixe des objectifs exigeants en demandant aux services de l’État d’accueillir près de 17 000 apprentis. Afin de contenir la hausse des coûts de formation, les employeurs publics, qui bénéficient d’une possibilité légale de négociation desdits coûts avec les CFA, sont invités à utiliser la grille de référence des coûts de formation élaborée par la DGAFP en lien avec France Compétences. En termes de débouchés post-apprentissage et d’insertion professionnelle des apprentis, un guide relatif à l’insertion professionnel des apprentis sera publié à la rentrée 2022.

https ://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/score/lapprentissage/2022/Circulaire_6_juillet_2022_campagne__recrutement_apprentis_FPE.pdf

 

INDICATEUR        

5.3 – Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur

     (du point de vue de l'usager)

 

Unité

2020

2021

2022
(Cible PAP 2022)

2023
(Cible)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

Taux de mobilité structurelle : changement d'employeur

%

Non déterminé

Non déterminé

7,4

7,5

7,6

7,7

 

Précisions méthodologiques

Source des données : Siasp Insee. Traitement DGAFP - SDessi. Champ : Agents civils de la fonction publique en emploi principal le 31 décembre de l’année considérée et de l’année précédente, hors bénéficiaires de contrats aidés. France (hors Mayotte).

Mode de calcul : Un changement d’établissement est observé quand l’identifiant de l’établissement (Siret) d’un agent change d’une année sur l’autre. Cependant, un établissement peut changer d’identifiant notamment quand l’entreprise modifie les contours de ses activités ou de ses emplois (restructuration). Dans ce cas de figure l’agent ne change pas à priori d’établissement. En analysant les flux entre Siret d’une année sur l’autre il est possible d’isoler des flux quasi systématiques entre deux identifiants et donc de corriger l’indicateur des restructurations « probables ».

 

 

 

Justification des cibles

Au cours de ces dernières années, de nombreux chantiers ont été engagés, notamment dans le cadre de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, pour rénover le cadre juridique de la mobilité et moderniser les outils mis à disposition des agents publics et des employeurs afin de favoriser la mobilité des agents que ce soit en interministériel ou inter-versants de la fonction publique.

C’est pourquoi, l’objectif affiché est d’avoir un taux de mobilité qui évolue sensiblement à la hausse au cours des prochaines années.