$@FwLOVariable(annee#2024)

$@FwLOVariable(numProg#111)

$@FwLOVariable(libelleProg#Amélioration de la qualité de l'emploi et des relations du travail)

$@FwLOVariable(enteteSousTitre#Objectifs et indicateurs de performance)

 

Objectifs et indicateurs de performance

Évolution de la maquette de performance

Le dispositif de performance du P 111 était élaboré en cohérence avec les priorités de la politique du travail du gouvernement menée depuis 2017, et notamment les évolutions législatives et réglementaires introduites par les ordonnances travail.

En 2024, il s’établira dans le cadre des mesures issues des Assises du travail et des suites à donner aux négociations interprofessionnelles (CESU, seniors, dialogue social …).

L’activité de contrôle de l’inspection du travail, placée sous la responsabilité du DGT, alimente en grande partie le dispositif de performance. Dans le cadre du nouveau plan national d’action du système d’inspection du travail 2023-2025 (PNA 2023-2025), de nouvelles priorités, objectifs et indicateurs ont été définis pour les années à venir.

Le dispositif de performance du P111 évolue en conséquence au PLF 2024.

 


OBJECTIF    

1 – Renforcer la présence de l'inspection du travail sur les lieux de travail

 

Le nouveau plan national d’action pluriannuel de l’inspection du travail pour la période 2023 - 2025, rappelle les sujets incontournables de mobilisation de l’inspection du travail qui sont au cœur de ses missions et sur lesquels tous les agents du SIT doivent intervenir tant dans leur action quotidienne que de manière organisée dans le cadre d’actions collectives. Il s’agit de sujets qui touchent aux droits fondamentaux des travailleurs : droit à la santé et à la sécurité, droit à des conditions d’emploi et de travail décentes, droit à la représentation et à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises.

Ce nouveau plan s’inscrit dans la continuité des plans précédents en ce qu’il prévoit les conditions d’une mobilisation collective autour des grands objectifs du SIT, mais comporte des nouveautés : il cherche à laisser davantage de place aux initiatives locales afin de mieux répondre aux spécificités territoriales et à promouvoir une approche plus qualitative en privilégiant la recherche et la mesure de l’impact des actions menées.

Une des ambitions premières du PNA 2023-2025 réside dans l’exigence en termes de présence de l’inspection du travail dans les entreprises et sur les chantiers : le métier d’inspecteur du travail s’effectue là où sont les travailleurs et le contrôle documentaire ne saurait remplacer le constat in concreto des conditions de travail et la relation des inspecteurs du travail avec les employeurs, les salariés et leurs représentants.


INDICATEUR        

1.1 – Part des interventions annuelles des inspecteurs du travail sur les lieux de travail

     (du point de vue du contribuable)

 

Unité

2021

2022

2023
(Cible PAP 2023)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

2026
(Cible)

Part des interventions annuelles des inspecteurs du travail sur les lieux de travail

%

Sans objet

Sans objet

Sans objet

61

62

63

 

Précisions méthodologiques

Source des données : SI SUIT, au service de l’action du système d’inspection du travail

Le numérateur : Nombre d’interventions réalisées « sur site » (hors DGT, hors lieu de travail et hors examens de documents) 

Le dénominateur : Nombre total d’interventions x 100 

Justification des cibles

Cet indicateur est créé au PLF 2024.

Assurer une présence effective des agents du SIT sur les lieux de travail figure en priorité première dans le PNA 2023-25.

Cet indicateur synthétique est un élément d’information et de pilotage important permettant de mesurer la part des interventions consacrée par les agents du SIT à cet axe prioritaire.

S’agissant d’un nouvel indicateur, une progression modérée est attendue sur la durée : 60 % en 2023, 61 % en 2024, 62 % en 2025 et 63 % ensuite. Compte tenu du caractère novateur, les cibles pourront être revues en fonction des premiers constats.

 

OBJECTIF    

2 – Contribuer à la prévention et à la réduction des risques professionnels

 

 

La prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail sont reconnues aujourd’hui comme facteurs de bien-être au travail et de compétitivité des entreprises. Elles passent notamment par l’information et la sensibilisation des acteurs : entreprises, branches, organisations syndicales et patronales, ainsi que partenaires institutionnels de la prévention.

 

Le quatrième Plan Santé au travail pour 2021-2025 (PST 4) constitue la feuille de route gouvernementale pour la définition et la programmation des actions de l’ensemble des partenaires institutionnels et notamment les opérateurs de l’État. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) est un acteur-clé de la mise en œuvre de la politique de prévention de l’État définie dans le cadre de ce plan.

Par ailleurs, l’action de l’ANACT s’inscrit depuis le 1er janvier 2022 dans un nouveau contrat d’objectifs et de performance (COP 2022-2025) intégrant de nouvelles priorités d’activité, dans la perspective de la fusion au 1er janvier 2023 des ARACT et de l’ANACT au sein d’un même établissement.

En même temps, l’ANACT s’est dotée depuis le 1er janvier 2022 d’une nouvelle application de gestion de portefeuilles de projets (GASPAR) qui permet d’avoir une vision plus fine et précise des temps d’activité consacrés à chacun des objectifs et des priorités du COP ainsi que des thématiques sur lesquelles l’ANACT intervient.

L’indicateur mesure le temps d’activité dévolu à la mise en œuvre du PST4 et des PRST, mais en circonscrivant plus précisément les priorités et objectifs du COP y contribuant directement.

 

Par ailleurs, l’objectif de l’action du SIT, outre la sanction des comportements délictuels, doit être de contribuer à prévenir les risques d’accidents graves et mortels et de maladies professionnelles en s’inscrivant pleinement dans le cadre du Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels 2022-2025, et du 4e Plan santé au travail.

Le contrôle des lieux présentant les risques les plus importants est prioritaire. Cette priorité est justifiée par le nombre important d’accidents du travail et de maladies professionnelles qui trouvent leur origine dans les métiers du BTP.


INDICATEUR        

2.1 – Part du temps opérationnel consacré à la mise en oeuvre des actions relevant du PST4 et des PRST

     (du point de vue du contribuable)

 

Unité

2021

2022

2023
(Cible PAP 2023)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

2026
(Cible)

Part du temps opérationnel consacré à la mise en oeuvre des actions relevant du PST4 et des PRST

%

Sans objet

Non déterminé

65

65

65

65

 

Précisions méthodologiques

Le numérateur couvre le temps d’activité consacré aux champs suivants, et directement mesurable dans l’outil GASPAR :

Priorité 1 du COP, et ses 3 objectifs : Orienter l’activité du réseau sur les priorités des politiques de santé au travail ;

Objectif 8 : Contribuer à renforcer le dialogue social sur les conditions de réalisation du travail au sein des TPE PME et les transformations auxquelles elles doivent faire face ;

Objectif 9 : Renforcer les coopérations interinstitutionnelles en soutien à la mise en œuvre des Plans santé au travail ;

Objectif 11 : Développer de nouvelles modalités de coopération au service de l’innovation ;

Thématique égalité professionnelle (traitée de manière transversale dans le nouveau COP, et intégrée également au PST).

 

Le dénominateur représente le temps total opérationnel consacré aux projets et actions relevant du COP hors temps d’activité lié au fonctionnement, également directement mesurable dans l’outil GASPAR.

Justification des cibles

Ayant été publié en décembre 2021, l’année 2022 a été la première année effective de la mise en œuvre du plan. Celle-ci a été renforcée par la mise en place à partir de 2022 de la « dotation exceptionnelle PST4-PRST ». Ce dispositif d’aide publique gérée par l’Anact par délégation du Ministère en charge du Travail, s’est surtout déployé en 2023, avec 3 appels à projets (et un 4e sur le second semestre), contre un seul en 2022. Ces appels à projets sont autant de leviers du PST 4 et d’articulation avec les autres plans, Plans régionaux santé au travail (PRST) et Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM).

Les champs couverts par le PST4 ne représentent qu’une partie de l’activité opérationnelle de l’Anact qui doit rester présente sur l’ensemble de son périmètre d’intervention. En conséquence, la cible annuelle de l’indicateur est stable sur la durée du COP et des PST, et fixée à 65 %, niveau qui affirme le caractère prioritaire de l’activité de l’ANACT dans la mise en œuvre du PST4 et des PRST, tout en garantissant la globalité de l’activité de l’opérateur.

 

INDICATEUR        

2.2 – Part des interventions des services de l'inspection du travail sur les chantiers du bâtiment, sur l'ensemble des interventions

     (du point de vue du contribuable)

 

Unité

2021

2022

2023
(Cible PAP 2023)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

2026
(Cible)

Part des interventions des services de l'inspection du travail sur les chantiers du bâtiment, sur l'ensemble des interventions

%

Sans objet

Sans objet

Sans objet

24

25

25

 

Précisions méthodologiques

Précisions méthodologiques

Source des données : SI SUIT, au service de l’action du système d’inspection du travail

Le numérateur : Nombre d’interventions réalisées « sur site » et « sur chantier » (hors DGT et hors examens de documents 

Le dénominateur : Nombre total d’interventions x 100 

 

Justification des cibles

Cet indicateur est créé au PLF 2024.

Les inspecteurs du travail, doivent, à l’occasion de leurs contrôles, veiller à ce que les mesures de prévention des risques d’atteinte à l’intégrité physique des travailleurs soient connues et identifiées par les employeurs, que les mesures de protection des travailleurs soient mises en place conformément aux principes généraux de prévention et que les travailleurs soient informés et formés sur les risques auxquels ils sont exposés.

Cet indicateur synthétique est un élément d’information et de pilotage important permettant de mesurer la part des interventions consacrée par les agents du SIT à cet axe prioritaire.

S’agissant d’un nouvel indicateur, une progression modérée est attendue sur la durée : 23 % en 2023, 24 % en 2024, 25 % en 2025 et ensuite. Compte tenu du caractère novateur, les cibles pourront être revues en fonction des premiers constats.

 

OBJECTIF     mission

3 – Dynamiser la négociation collective et améliorer les conditions du dialogue social

 

La politique du travail a, de manière constante depuis le début des années 1980, accordé une importance croissante à la négociation collective dans l’élaboration de la norme sociale. Cette place croissante s’est notamment illustrée au travers du développement des champs de négociation obligatoire (salaires, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des seniors).

 

La loi du 5 mars 2014 a réformé en profondeur les règles de représentativité des organisations d’employeurs et le système de financement du dialogue social. Elle a également permis d’initier le chantier de la restructuration des branches, en dotant l’État d’instruments contraignants pour agir sur les branches qui ne sont pas en capacité de négocier.

 

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social révise et favorise le développement des institutions représentatives du personnel, notamment dans les PME.

 

L’ordonnance n° 2017-1385 pour le renforcement de la négociation collective du 22 septembre 2017 étend le périmètre de la primauté de l’accord d’entreprise permettant ainsi aux acteurs de terrain de trouver ensemble, par la négociation collective, un équilibre dans le cadre « d’un panier » de négociation élargi et leur laisse la liberté de déterminer leur agenda social, de choisir les thèmes de négociation et leur périodicité en fonction de leurs propres priorités.

 

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, institue, depuis le 1er janvier 2020, dans l’ensemble des entreprises d’au moins 11 salariés, le comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise se substituant aux comités d’entreprise, délégués du personnel et comités d’hygiène et de sécurité.

 

Les ordonnances réaffirment également le rôle de régulation de la branche dans la construction de l’ordre social en prévoyant sa primauté dans treize domaines notamment dans les domaines présentant des enjeux de régulation de la concurrence, tout en veillant à la prise en compte des spécificités et des besoins des petites entreprises. La procédure d’extension connaît deux évolutions majeures introduites par les ordonnances n° 2018-1385 et 2018-1388 du 22 septembre 2017 relatives au renforcement de la négociation collective : la ministre ne peut étendre que les accords qui contiennent des clauses relatives aux TPE et un groupe d’experts est instauré, chargé d’apprécier les impacts socio-économiques de l’extension des accords.

 

Par ailleurs, l’article 8 de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a fixé une durée maximale de deux mois pour la procédure d’extension des accords de branche concernant exclusivement les salaires lorsque le salaire minimum interprofessionnel de croissance a augmenté au moins deux fois en application des articles L. 3231-5, L. 3231-6 à L. 3231-9 ou L. 3231-10 au cours des douze mois précédant leur conclusion, afin de permettre une entrée en vigueur rapide des accords relatifs aux salaires dans l’ensemble des branches professionnelles.

 

C’est dans ce contexte qu’il convient de lire les indicateurs présentés ci-après.

 

L’indicateur 3.1 mesure la part des entreprises et des salariés concernés par une négociation collective.

 

L’indicateur 3.2 mesure le délai d’extension par l’administration du travail des accords de branche. En effet, l’État, par la procédure d’extension qui permet de rendre applicable à l’ensemble d’un champ professionnel un accord collectif négocié par des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives dans ce champ, est garant de la légalité de la norme conventionnelle et assure ainsi les conditions nécessaires à son développement. La question du délai de la procédure d’extension apparaît ainsi essentielle afin de ne pas pénaliser la négociation collective.


INDICATEUR    mission    

3.1 – Part des entreprises et des salariés concernés par une négociation collective dans l'enquête annuelle "dialogue social"

     (du point de vue du citoyen)

 

Unité

2021

2022

2023
(Cible PAP 2023)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

2026
(Cible)

Part des entreprises employant au moins 11 salariés ayant négocié au moins une fois dans l'année

%

18

19,4

20

21

21

22

Part des entreprises employant au moins 50 salariés ayant négocié au moins une fois dans l'année

%

51,7

53

60

60

61

61

Part des salariés dans les entreprises employant au moins 11 salariés concernés par la négociation d'un accord dans l'année

%

62,6

63,9

65

65

65

66

Part des salariés dans les entreprises employant au moins 50 salariés concernés par la négociation d'un accord dans l'année

%

80,1

81,5

85

85

86

86

 

Précisions méthodologiques

Source des données : DARES

Mode de calcul : L’indicateur mesure l’importance prise par la négociation collective dans l’élaboration du droit conventionnel.

 

Justification des cibles

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a approfondi le mouvement initié depuis 2015, consistant à donner davantage de marge de manœuvre aux partenaires sociaux dans la définition de leur agenda social. Ils peuvent désormais choisir les thèmes de négociation et les périodicités dans les limites fixées par l’ordre public. Par ailleurs, l’ordonnance précitée avait pour objectif principal de favoriser la négociation collective en entreprise, notamment au sein des plus petites d’entre elles.

 

En 2023, les acteurs de la négociation collective, tant au niveau de la branche que de l’entreprise, continueront de s’approprier progressivement les outils à leur disposition pour renforcer le dialogue social. Si l’évolution du nombre d’accords conclus a marqué le pas en 2021, comme il l’avait fait en 2020, avec une baisse de la majorité des indicateurs par rapport à 2019 liée au contexte sanitaire qui a entravé les négociations de branche et d’entreprise, la négociation en entreprise connaît un rebond important en 2022, avec des chiffres records à tous les niveaux, qui devraient se maintenir en 2023 puis en 2024. Alors qu’un nombre toujours plus important de politiques publiques s’appuient, pour leur mise en œuvre, sur le levier de l’accord d’entreprise, leur nombre devrait continuer à croître progressivement dans les années qui viennent, au fur et à mesure d’une diffusion de la culture du dialogue social dans les entreprises, notamment les plus petites d’entre elles.

 

INDICATEUR        

3.2 – Délai d'extension par l'administration du travail des accords de branche

     (du point de vue de l'usager)

 

Unité

2021

2022

2023
(Cible PAP 2023)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

2026
(Cible)

Part des accords de branche étendus en moins de six mois par l'administration du travail

%

80

88,8

80

85

85

85

 

Précisions méthodologiques

Source des données : DGT

Mode de calcul : L’indicateur porte sur l’ensemble des accords examinés par les partenaires sociaux, tant en procédure dite « normale » qu’en procédure dite « accélérée », dans le cadre de la sous-commission des conventions et accords de la Commission nationale de la négociation collective. La procédure accélérée est prévue par l’article R. 2261-5 du code du travail et vise exclusivement les accords salariaux. Elle permet une consultation dématérialisée des partenaires sociaux, qui est plus rapide que la consultation physique. La procédure normale, visant les accords autres que salariaux, est prévue par les articles L. 2261-24 et suivants du code du travail. 

Cet indicateur est calculé sur la période comprise entre la demande d’extension, matérialisée par l’envoi d’un récépissé, et la date de signature de l’arrêté d’extension. Les accords donnant lieu à un refus d’extension sont exclus du périmètre de calcul.

Justification des cibles

Depuis plusieurs années, la DGT a mis en œuvre un plan d’action visant à limiter le stock des accords en cours d’extension et par là même à réduire le délai d’extension des accords. Les actions menées en coordination avec l’ensemble des bureaux instructeurs des directions du ministère du travail et, plus largement, des services des ministères sociaux, qui contribuent à la procédure d’extension permettent d’atteindre les objectifs fixés s’agissant de la part des accords de branche étendus en moins de six mois. Les effets positifs de ces mesures se confirment également sur le délai moyen d’extension des accords qui est passé de 123 jours en 2021 à 101 jours en 2022 (67 jours pour les accords salaires soumis à la procédure accélérée et 135 jours pour les autres textes soumis à la procédure normale). Ces chiffres sont d’autant plus à saluer qu’ils s’inscrivent dans un contexte marqué par une forte augmentation du nombre d’accords de branche conclus et faisant l’objet d’une demande d’extension. En 2022, 1 271 demandes d’extension ont été ainsi enregistrées. On en comptabilisait 922 en 2021. Afin de confirmer ces très bonnes performances, la cible de l’indicateur est réévaluée à 85 % pour les années 2024 et 2025.


 

OBJECTIF    

4 – Agir pour la réduction des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes

 

L’égalité professionnelle fait partie des domaines dans lesquels les stipulations négociées au niveau de la branche priment sur les conventions et accords d’entreprise, sauf lorsque ces derniers assurent des garanties au moins équivalentes.

Au niveau de l’entreprise, l’employeur doit engager des négociations au moins une fois tous les quatre ans en vue de la signature d’un accord relatif à l’égalité professionnelle. Ce n’est qu’à défaut d’accord conclu à l’issue de ces négociations que le recours à un plan d’action unilatéral annuel est possible.

Par ailleurs, pour mettre fin aux écarts de rémunération injustifiés qui persistent, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises d’au moins 50 salariés à une obligation de transparence et de résultat, en instaurant l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce dispositif a été renforcé par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Il permet, en s’appuyant sur la négociation collective, de mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, tout en mettant en évidence les points de progression pour lesquels il convient de mettre en œuvre des mesures correctives. L’Index est calculé sur un barème de 100 points, au moyen de quatre à cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise.

Ainsi, chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent publier la note globale ainsi que celle obtenue à chaque indicateur de l’Index de manière visible et lisible sur leur site Internet, et transmettre leurs résultats au comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

Lorsque la note globale de l’Index est inférieure à 75 points, l’employeur est tenu de définir et de publier des mesures de correction adéquates et pertinentes, de manière à obtenir une note au moins égale à 75 points dans un délai maximum de trois ans à compter de la première publication de l’Index. Ces mesures sont fixées par voie d’accord, ou à défaut, par décision unilatérale. De plus, lorsque la note globale est inférieure à 85 points, l’employeur doit fixer et publier sur son site internet, sur la même page que l’Index, des objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue.


INDICATEUR        

4.1 – Part des entreprises qui déclarent l'index égalité femmes-hommes

     (du point de vue du contribuable)

 

Unité

2021

2022

2023
(Cible PAP 2023)

2024
(Cible)

2025
(Cible)

2026
(Cible)

Part des entreprises qui déclarent l'index égalité femmes-hommes par rapport à l'ensemble des entreprises assujetties

%

Sans objet

Sans objet

Sans objet

86

87

88

Part des entreprises dont l'index égalité femme-homme atteint ou dépasse 75, par rapport à l'ensemble des entreprises déclarantes

%

Sans objet

Sans objet

Sans objet

92

93

94

 

Précisions méthodologiques

Source des données : SI EGA PRO

1er sous indicateur

Numérateur : Nombre d’entreprises déclarantes

Dénominateur : Nombre d’entreprises assujetties x 100 

2e sous indicateur

Numérateur : Nombre d’entreprises et d’UES ayant un index égal ou supérieur à 75

Dénominateur : Nombre total d’entreprises et d’UES ayant un index calculable x 100 

 

Justification des cibles

Cet indicateur est créé au PLF 2024.

 

La direction générale du travail pilote le dispositif de l’index EGA PRO de mesure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, à partir de 11 salariés. L’index permet d’évaluer la situation de chaque entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, en vue de corriger, par la négociation, les écarts constatés.

Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent publier la note globale ainsi que celle obtenue à chaque indicateur de l’Index de manière visible et lisible sur leur site Internet, et transmettre leurs résultats au comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

Le premier sous indicateur mesure le niveau de mise en œuvre du dispositif au sein des entreprises assujetties.

Compte tenu du niveau d’appropriation du dispositif déjà constaté, une progression modérée est attendue sur la durée : 85 % en 2023, puis une progression annuelle de 1 % sur la période.

Le second sous indicateur mesure la qualité du résultat global des entreprises qui répondent.

Compte tenu du niveau déjà atteint (91 % des entreprises qui répondent atteignent le niveau de 75 points en 2023), là aussi, une progression modérée est attendue sur la durée : 92 % en 2024, puis une progression annuelle de 1 % sur la période.